04.エンゲージメントサーベイとの付き合い方

エンゲージメントといえば「エンゲージメントサーベイ」と呼ばれる診断も近年話題になっており、取り組む企業も多くなっています。本章では「エンゲージメントサーベイとの付き合い方」と題して、エンゲージメントサーベイの人気の理由、活用のコツ、タイミングや頻度などをまとめました。

近年、エンゲージメントサーベイ（診断）に取り組む会社が多い理由

ーーエンゲージメントサーベイ（診断）が話題ですが、多くの会社が取り組んでいる要因としては何があると考えていますか？

今、組織運営の難易度に影響がある要素として「人材の流動化」「人事の役割の拡大」「リモートワークなど柔軟な働き方の普及」の3つがあります。

その影響により自社の組織状態や個人の状態を把握することが困難になってきたことが要因だと考えています。

ーー人材の流動化とエンゲージメントサーベイはどのように関わっているのでしょうか？

人材の流動化が進んだことで、会社としては「採用した従業員にいかに長く働いてもらうか」を考えなければならなくなりました。採用にも教育にもさまざまなコストがかかるためです。

そこで、離職の前兆を掴んだり、中途社員が馴染めているかを把握したりといった観点で、エンゲージメントサーベイを利用する企業が多くなったのだと考えています。

ーー人事の役割の拡大についても、詳しく教えてください。

以前と比べて人事の役割が拡大し、人事が経営側と連携しながら組織開発を行う際に定量的な結果が必要になったと思います。

今や、人事には従来の採用・教育のみならず、定着支援や組織開発といった領域まで期待されるようになっています。こうした領域について人事が経営側と連携しようとしたとき、組織状態が分かるエンゲージメントサーベイのような定量的な調査結果が役立ちますよね。

ーーリモートワークなど新しい働き方の普及とエンゲージメントサーベイの関係についてはどうでしょうか？

新型コロナウイルスの流行や働き方改革によってリモートワークが普及し、会社としては従業員の感情や心理状態が分かりづらくなりました。

これまで顔を合わせたりちょっとした話をする中で「今日は調子が良さそうだな」「何だか最近元気がないな」と感じ取れていた従業員の様子が分かりづらくなり、エンゲージメントサーベイに取り組む企業も増えているんだと思います。

▼エンゲージメントサーベイとは？従業員満足度調査との違いは？
信頼関係などの組織状態を把握したり、課題を特定したりするのに役立つのがエンゲージメントサーベイです。一方、従業員満足度調査は報酬や環境、待遇など、会社が与えたものに対する従業員の満足度を測定する側面が強い調査です。
＞＞エンゲージメントサーベイとは？従業員満足度調査との違いや導入ステップについて

エンゲージメントサーベイ（診断）を活用できる会社と、活用できない会社の違い

ーーエンゲージメントサーベイの取り組みがなかなか上手くいかないというケースもあるようですが、活用できる会社・できない会社の違いはどこにあるのでしょうか？

活用できる会社と活用できない会社は、「サーベイ実施の最終目的は何か」「数値結果の良し悪しだけでなく、変化量や要因を理解できているか」というポイントに違いがあります。

具体的には活用できる会社は「あくまでサーベイは手段であり、その後の改善活動が重要である」と理解しており、活用できない会社は「サーベイ結果を収集し、評価または読み解くこと」をゴールにしています。

サーベイを実施すること自体が目的にならないよう、ゴールとして、「どんな組織状態になるためにやるのか」という目標を決めて、そこから逆算してサーベイを設計し実施することが大切です。

ーー数値結果だけでなく変化量や要因を考えるというポイントについても、詳しく教えてください。

自社の組織内の変化が重要で、かつその意図や背景が把握できているか否かが重要です。

例えば、「今はリモートワークだから、この数値が下がるのは想定内だ」「前回の結果を受けて施策をやったけど該当する数値が思うように上昇していない。何故だろう」といった観点で結果を見ることが重要です。

組織を取り巻く様々な要因によって、数値は変動します。数値の変動に一喜一憂するのではなく、自社の組織の変化に集中するのが良いでしょう。

▼エンゲージメントサーベイ、「やって終わり」ではもったいない
エンゲージメントサーベイで組織状態を見える化することはできても、それだけで自然と課題が改善されるわけではありません。エンゲージメントサーベイを実施した後の「どんな打ち手を実施するのか」の部分が非常に重要です。
＞＞サーベイだけに頼るエンゲージメント施策は、もう終わりにしよう【前編】
＞＞サーベイだけに頼るエンゲージメント施策は、もう終わりにしよう【後編】

エンゲージメントサーベイのタイミング・頻度

ーーエンゲージメントサーベイはどのようなタイミングで行うのが良いのでしょうか？

目的に応じて最適なタイミングは異なると思います。

例えば、期で組織が変わるタイミングがあれば、組織が変わった直後とその2〜3ヶ月後に同じ診断をして比較することで、体制変更後の状態を把握することができます。

しかし、来期に向けて現状を把握したいのであれば、組織が変わったばかりのタイミングに実施しても、体制変更後の状況では精度の高い回答が得られないかもしれないので、体制変更の少し前に計画的に実施した方が良いでしょう。

ーー実施の頻度についてはどうでしょうか？

こちらも目的によりますが、年に数回が良いのではないかと思います。

月に1回などの頻度だと回答する従業員側も調査をまとめる側も負担になりやすく、エンゲージメントサーベイや組織診断というよりは「パルスサーベイ」に近くなります。

パルスサーベイは従業員個人のコンディションを把握するために実施するもので、組織状態の把握をするエンゲージメントサーベイとは目的が異なります。明確に切り分けて、適切な頻度で設計することが必要です。

▼「パルスサーベイ（パルス調査）」とは？
パルスサーベイは、週次・月次など高頻度で従業員に対して行う調査です。日々変化する従業員の状態を細かく確認することができます。
＞＞【パルスサーベイとは】意味や特徴、実際の導入事例をご紹介

エンゲージメントサーベイの設計・運用のコツ

ーーエンゲージメントサーベイで難しいと言われる、設計や運用のコツについては何かポイントがありますか？

設計・運用のコツとしては、「解釈が分かれない明確な質問文」「優先順位を決めて結果を開示する」の2つがあります。

まず、有意な調査結果のためには、誰が読んでも解釈が分かれないような、明確な質問文の設計が必要になります。

例えば、「あなたは会社の方針を理解していますか？」という質問文だと、質問されているのが「経営方針」なのか「事業方針」なのかで解釈が分かれてしまいますよね。また、「あなたの上司について当てはまるものを教えてください」という質問文だけでは、「上司」が誰のことを指すのか曖昧になってしまいます。

このように質問文の解釈が分かれると、組織状態を正確に把握できません。質問文を読んだ時に人によって解釈が分かれないように、明確な文章にすることが重要です。

ーー優先順位を決めて結果を開示するという点についても詳しく教えてください。

初めから全ての項目を改善するのは現実的に難しいので、まずは、1つ〜3つほど、会社として特に重要な項目について優先順位を高めて取り組むべきでしょう。

そして、意外に多いのがエンゲージメントサーベイの結果が出ても現場に共有しておらず、人事や経営側だけで見ているケースです。結果を共有せずにその打ち手となる施策を行おうとしても、現場の従業員は背景を理解できず、納得を得られないでしょう。

各部門で結果をフィードバックし、「こういう結果だからこういう施策を検討しています」という説明をするのが重要です。

エンゲージメント診断サービス『TERAS』の特徴

ーー最後に、当社が提供しているエンゲージメント診断サービス『TERAS』の特徴について教えてください。

エンゲージメント向上のためには診断の実施や分析だけではなく、その後の「施策に取り組むこと」が重要です。その為、実施結果を読み解くのに時間がかかりすぎないようシンプルな機能設計となっています。

組織における「2-6-2の法則」を見える化して、6割の層にどうアプローチするかを考えられるのがTERASの特徴です。

▼TERASとは
＞＞TERAS – エンゲージメント組織診断サービス