エンゲージメント経営プラットフォーム【ツナグ|TUNAG】

「DELIGHT!」な組織文化を見える化。
真似できない「人と現場」の強さを作る仕掛けとは

会社名:株式会社デライト
従業員規模:1,001名〜
事業内容:スーパーマーケット事業
会社HP:https://www.cookmart.co.jp/

▼POINT
【目的】社内制度を見える化し、会社の全体感がわかるように
【目的】組織文化を表現できるプラットフォームにしたい
【運用】社内制度を見える化、自由な投稿を促進
【運用】社長自らが企画に入り、会社の「今」を拾う
【効果】人や制度の見える化が進み、会社の全体像が分かる
【効果】社員の生の声が集まり、「楽しい」組織文化が見えるように

株式会社デライト様は、愛知県豊橋市に本社を構え、スーパーマーケット「クックマート」を展開しています。11店舗の運営をしており、地域密着型のスタイルで事業展開をされています。

社名でもある経営理念「DELIGHT!人を喜ばせる、楽しませる。」を中心に、経営理念をベースとして作られた社内制度をTUNAG上で運用されています。今回はTUNAGをどのように活用しているか、どのような想いで組織づくりをされているかについて、株式会社デライト 代表取締役社長 白井 健太郎様にお話を伺いました。

TUNAGを導入した理由

「社内制度をベースとしたSNS」で、「楽しい」組織文化の見える化を実現

※株式会社デライト様 代表取締役社長 白井健太郎様

〜TUNAGを導入した理由を伺えますでしょうか?〜

白井:2年以上前ですかね、「社内制度の見える化」をしたいと考えていた時に、たまたま御社からご連絡をいただいて。案内いただいたサービスをホームページで見たら、「社内制度ベースのSNS」という紹介があり、自分がイメージしていたものとぴったりだったんです。

知らない会社、知らないサービスでしたが、興味があり問い合わせました。人事系のサービスは他にも色々ありますし、情報共有やコミュニケーションはもともと色々な方法で取り組んでいましたが、「社内制度」をベースとしているという点は珍しかったので。

いわゆる一般的なSNSのようにぐちゃぐちゃにならず、いい形で運用できるのではないかと思いました。

〜「社内制度」に特化しているのが大きかったんですね!〜

白井:そうですね、自分がイメージしている形がそのまま実現できそうだなと思いました。

「楽しい」組織文化が見えるTUNAG活用

社内制度を見える化、社長のメッセージ発信や、気楽に投稿できる場を用意


※デライト様で実施している社内制度の一部。会社からの情報発信だけでなく、休暇制度や福利厚生、社内部活動や懇親会まで、幅広い情報が集まる場所になっています。

〜最初は各店舗のチーフ以上からのスタートでしたが、どのように運用されていったのでしょうか〜

白井:各店舗には、青果・精肉・鮮魚・デリカベーカリー・チェッカー・グロッサリーと、6部門あります。1店舗に6人チーフがいて、11店舗いるので、ざっくりと66人。かつ、チーフ以上の店長や部長などを入れて最初運用を始めました。

まずは社内制度を一覧にして見える化、自分のメッセージも見られるようにしたり、気楽にコメントや投稿ができたりするような設定を行いました。

〜そこから全社に展開して、TUNAGをどのように進めていかれたのでしょうか?〜

白井:色々社内制度を見直しながら、「じゃあこういうものを作ろうか」という話も出ましたね。例えば「投稿」のカテゴリにあるようなものはすべてTUNAGをきっかけに作ったものです。

「オススメ本紹介」の制度は、もともとは自分が店長などに勧めていたのですが、誰からでも全社に紹介できるような制度にしましたね。

※従業員の方が自由に投稿できる制度が充実しています。休暇の過ごし方を投稿する「私の休日」制度は、休暇促進だけでなく、「私も今度行ってみます」というようなコミュニケーションのきっかけにもつながっており、テレビ局の取材も受けた取り組みです。

〜確かにもともと行っていたものを「見える化」したものが多いですね〜

白井:投稿することで「見える化」する制度でいうと、休日取得状況の見える化もそうですね。「私の休日」「3連休制度」「5連休制度」などがそうです。

おすすめの飲食店をシェアし合う「デライト食べログ」、懇親会などを行う様子も見える化をしたり、部活動の活動状況の見える化もそうですね。

制度や投稿が「自然に生まれる」仕掛け作りを

※クックマートの仲間同士で活動している野球部。おそろいのユニフォームもあるそうです。

〜社内部活動も活発ですよね。年代関係なく、楽しくコミュニケーションをとられていて。制度の改廃などはどのようにされているのでしょうか?〜

白井:部活動はフットサル、野球に続き、料理部、テニス部などもできてきています。部活動に関しては、せっかくクックマートの仲間が集まっているのであれば、会社から活動補助を出して盛り上げていくのはどうかと社員から発案がありました。

今は「同好会予備軍」といって、仲間を募る制度も設けています。こういうのは、「こういう場が必要かな?」と思ったら枠だけ作ってあとは自然にみなさんに任せています。

私は勝手に「キノコ理論」と言ってるんですが、キノコが生えるために最適な環境を用意したら、勝手にキノコが生えてくるといいますか。

「納得感」をもってもらえるように、経営者が運用にコミットする

〜TUNAGは、社長である白井さんもしっかり関わっておられるんですね〜

白井:社内施策は何でもそうですが、形だけ行っていると、だんだん社員も「どうせ口だけでしょ」という風になり、信頼関係が壊れてしまうんですよね。良かれと思って色々と手を打っていても、うまくいかないんですよ。形だけならやらないほうがいいです。

やるんだったら社長も本気でやる。その積み重ねで社員からも信頼されていくのではないかと思います。特にTUNAGはやらされてやるものじゃないですよね。

〜確かに、デライトのみなさんは素の姿で、自然に参加されているのが分かります。そのポイントは何かあるのでしょうか〜

白井:そうですね、TUNAGはみんな毎日見ていますしね。ツールはあくまでも手段なので、目的に合わせて使い方を自由に考えるのが大事ですよね。デライトの場合、軸は経営理念で、そこからやりたいことを形にし、それをTUNAGで実施しているという形です。

ですので、担当者の方だけに任せていると部分最適化にとどまる可能性もあります。担当者と経営者の視点はやはり異なるので、経営者がしっかりコミットして、全体最適をはからないといけないと思います。

キーワードは「納得感」。ただ説明して終わりではなく、「なるほどな」と腑に落ちてもら