エンゲージメント経営コンサルティング【ツナグ|TUNAG】

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お客様インタビュー

「内定辞退が出てもいい」
会社の情報を“誠実に届けること”が早期離職防止への近道。

現在内定者など、学生の方とのコミュニケーションを行うためにTUNAGを活用されている株式会社ビー・ワイ・オー様。『和食 えん』や、『おぼんdeごはん』、『マルモキッチン』など、多数のブランドを展開されています。

人事総務部 人事課 マネージャーの安藤様は、採用から内定者の方のフォロー、入社後の支援を行う中で、会社のそのままの情報を丁寧に発信していくことを徹底されていました。

それは、離職率の高い外食産業において、事前にお互いをよく知り、ミスマッチを防ぐためでもあるとのこと。早期離職を防ぐために取り組まれている施策や、お考えについてお話をうかがいました。

会社名:株式会社ビー・ワイ・オー
従業員規模:301〜1,000名
事業内容:飲食店事業の展開
会社HP:https://byo.co.jp/

会社に対して課題に感じていたこと

本部と現場の情報共有がうまくいっていないと感じていた

〜導入前に、感じていた会社の課題を伺えますでしょうか?〜

安藤様(以下敬称略):会社が大きくなっていくにつれて、本部からの情報がうまく共有できていないという課題が出てきました。また、全社的に業務連絡ツールとして使っていたのが「メール」だったのですが、色々な情報があふれていたので、もっと良いツールが無いか探していたんです。

離れた店舗で働くスタッフに情報を伝えられるサービスとしてTUNAGを導入しましたが、まずは主に内定者やインターンシップに参加してくれた人に情報発信できるツールとして使っています。ですので、本来のTUNAGの使い方からすると限定的な使い方だと思いますが、本当に助かっていますね。

新卒採用の際、学生や内定者とのコミュニケーションのとり方が難しくなってきていた

〜今は主に内定者のフォローを中心にTUNAGをご活用されていますが、学生の方とのコミュニケーションにも課題があったのでしょうか?〜

安藤:弊社は、興味を持ってくださった方が最終的に入社してもらうまでの「つながり」を大事にしています。出会いから入社までをどうつなげていくか、だけでなく、どう関わっていけば学生の方にも負担が無く、お互いにとって良い形になるのかを常に考えていました。

そういった中、内定を出した学生の方の中で「どちらかというと迷っている学生」の方に、どう接していくかが課題でした。あまり強く「うちに来ませんか?」と一方通行に話すだけでは逆効果ですよね。弊社に対する興味関心度合いを上げていきたいのですが、今の学生の方とのつながり方、コミュニケーションのとり方はすごく難しいんです。

〜内定を出してから入社してもらうまで、という一連の流れの中で一番の課題は何なのでしょうか?〜

安藤:同じ時期に何十人という学生の方を個別にフォローするのが難しいという課題がありましたね。限られた人数で対応していますので、どうしても社内のリソースが足りなくなります。

また、現場で働く先輩との面談はあった方が良いと言われつつも、なかなか飲食業では直接会ってもらうのが難しいというのが現状でした。

入社後のフォローも一貫して行うことが早期離職防止に必要

TUNAGは内定者みなさんに対して、伝えたい情報をすぐに、均一に届けられる

〜TUNAGでは、自社のことを理解してもらえるように、いろいろなコンテンツを多く投稿されていますよね。拝見して、等身大で、そのままの姿を伝えていると感じました。〜

安藤:会社説明会は、実際に営業中の店舗の客席で行っていました。応募者の学生のみなさんが現場で働くリアルな先輩の姿にすごく興味を持って見ているのに気づいたので。ただ、そこで見せられる姿も、あくまでもお客様の前での姿で、その先輩の素の姿は見ることができません。

そこで、TUNAG上で先輩インタビューを動画でアップすることにしたんです。これが内定者と先輩の面談、個別フォローの役割を担ってくれています。内定者各個人への対応を一人でやろうとすると、どうしてもムラが出てしまうんですよね。このようにTUNAGで、みなさんに伝えたいことを均一に伝えられるのはとても良いと思います。負担もすごく軽くなりました。

〜内定を承諾してもらうまで、学生の方とのコミュニケーションはどのように行っていたのでしょうか?〜

安藤:TUNAGを導入する前はアナログで、内定式の前にメールや電話で内定を承諾してくれるのか、まだ迷っているのかを全部確認していました。そこでだいたい返ってくる言葉は「迷ってます。」という返事です……。

また、弊社は4月〜5月に内定出してから内定式までの2〜3ヶ月間、あまりフォローができていなかったんですよ。内定式の出欠確認の段階で「まだ迷ってます。」「他に決めました。」と言われることも普通にありました。

かといって、他の会社さんでやられているような、内定者のために飲み会やバーベキューなどのイベントを行っていくほど、手厚い体制を取るのは人手的に難しかったですし、そもそもそこまで志望度が上がっていない方を無理やり内定承諾してもらうようにしても、学生の方の負担が増えてしまうので、当時はとても困っていました。

お互いが良い距離感を保ちながら、情報発信ができる

〜今はそのコミュニケーションはどう変わりましたか?〜

安藤:大げさな言い方ですが、世界が変わりましたね。こちらの情報発信に対して、どう思っているのかこれまで分からなかったのですが、TUNAG上だと、「既読数」の確認ができるので、「この子はすぐ見てくれるな」とか「この子は2週間ぐらい見る期間があくな」とかがわかります。

また、動画で先輩インタビューを投稿するときは「必読機能」つけて発信しますが、必読機能ばかり使うと学生のみなさんの負担が大きくなるので、ゆるい投稿をしたり、いろんな材料を出してみてみなさんの反応を伺っています。志望度を自然に拾えるようになりました。

〜学生の方に無理強いしない、距離感を大事にされているんですね〜

安藤:会社としては「うちに来てほしい」と思っていても、学生には悩みや迷いがあったりしますので、そこは距離を保ちながらコミュニケーションをとるようにしていますね。直接LINEなどのアカウントで連絡を取り合うのも気を遣いますので、こちらから情報をTUNAGに投稿して、見たい人に見てもらう。という形がちょうど良いのではないかと思います。

学生の方が本当に知りたいところをクローズドなSNSで見せられるのは、便利ですね。

入社後のギャップを防ぐには、入社前のフォローの充実が必要

〜安藤様は入社後のフォローもご担当されていますが、入社前と入社後のギャップを防ぐために、どういうことをされていますか?〜

安藤:現場に入った新入社員の方にしばらく経った後ヒアリングすると、どんなスケジュールで勤務していて、料理はどうやって作って、勤怠ってどう管理していて、マニュアルがあるのか無いのか……など、かなり細かいことを事前に知りたかったと話すんですよ。

調理系の専門学校を出た学生の方には、現場も「ある程度できるよね」と期待してしまう部分があり、そこにギャップが出たりしています。

今の時代は、職人さんの背中を見て覚える時代ではないので、入社前からしっかり情報発信し、「店舗にはこんなことがあるんだな」とか「これはTUNAGで見た通りだ」という小さいことを積み重ねることで、入社してからの安心感を得られて、ストレスが減ると思います。

〜それはかなり細かい情報ですね……。そこまで現場のリアルな情報を提供しなければと思ったのはなぜでしょうか?〜

安藤:そうですね、何点かあるのですが、やはり入社後にすぐ退職されると、採用教育コストだけでなく、現場の心理的なダメージも大きいです。

実際に、内定期間中にTUNAGで現場の様子を投稿していたら、2人辞退があったので、ショックは受けたんです。でも、ちゃんとこちらから伝えたことで「違うな」と思って辞退したのであれば、それは入社後に辞められるより、お互いにとって良かったと思うんですよね。ミスマッチを事前に防ぐことができたのですから。

みんなに平等に情報が行き届くようにしていきたい

本社の情報が届いていない、情報の背景を現場が知らない、そういったことを良くしていきたい

〜学生の方に対して、誠実に情報を届けることを大事にされている印象がありますが、会社に対しても同じようにお考えですか?〜

安藤:そうですね、最初にあげた「課題」として、本社からの発信が現場まで届いていないという点は、解決していかなければならないと思っています。例えば、店長はその情報を知っているが、現場のスタッフは知らない、ですとか、その情報の背景を知っているのは店長だけ、ですとか。

現場によって伝え方がうまい人とそうでない人がいたら、「聞いてませんけど」って現場から不信感が生まれたりするので、そういったところをTUNAGで解決していけたら良いですよね。

人がおもてなしをすることや、その空間づくりは、「人」にしかできない

〜安藤様が、「人」に対して投資していきたいと思われる理由を伺えますでしょうか?〜

安藤:私たちの仕事は「人が行う仕事」だからですね。外食の業界でも機械化される仕事があるかもしれないですが、私たちの会社は、人がおもてなしをし、料理をつくり、空間を楽しんでもらうことを大事にしていますので、働くみなさんがイキイキと働いていてほしいと思うんです。

工場で機械を使う企業は、機械のメンテナンスを欠かさないじゃないですか。弊社はそれが「人」にあたるので、「人」に対して投資するのは当たり前だと思っています。それが結果的に、会社の成長やお客様の満足や売上に直結するはずです。

店舗のブランドを超えて、会社に対して同じ想いを持ってもらえるように

安藤:同じ会社で働き、同じ方向性をむくには、情報共有が大事だと思っています。弊社には飲食業を運営するブランドがたくさんあるのに、横の共有が少なく、とてももったいないと思っているんです。

「えん」で働く人は「えん」のことしか知らないですし、なぜ会社が多ブランドを展開しているのかも知らないと思います。ですが、経営が考えていることを知ってもらって、会社にも気持ちがむくようになれば、お店で働くモチベーションがもっと変わると思います。

〜そのためには、TUNAGではどんなことができるでしょうか?〜

安藤:社長や取締役からメッセージが共有されたりして、まずは会社側の想いを知ってもらえるようになるのが理想ですね。各ブランドに対して想いを持つ人は多いので、会社側からの支援や情報発信が足りていないと思います。

店舗それぞれで働く経験がある人が、それぞれのブランドの強みを理解しているので、他のブランドでそれを活かしていくようなキャリアのステップがあっても良いですよね。店舗で培った強みを他ブランドでも展開すると、会社全体が強くなると思いますし、いろんなところで活躍してくれる人も増えると思います。

安藤様、お話いただきありがとうございました!