エンゲージメント経営プラットフォーム【ツナグ|TUNAG】

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お客様インタビュー

「組織課題への打ち手」をその場で形に。
管理職に対するエンゲージメント研修事例

ピジョンホームプロダクツ株式会社様は、赤ちゃんやマタニティ向けのスキンケア用品や、洗剤などの製造を行っている、ピジョングループで最初に誕生した子会社です。「安全」と「安心」を提供するため、その指針となる「Pigeon Way」を掲げ、製品開発に取り組まれています。

経営課題として掲げた「エンゲージメント向上」のためには、管理職がその必要性を理解し、アクションを起こしてもらうことが重要です。目の前の業務に忙しく、なかなかアクションが進まなかった中、改めてエンゲージメントの意義や必要性を理解してもらうため、スタメンがご提供している研修サービス『SWITCH』を実施いたしました。

今回は、代表取締役社長の矢作様、社内にてエンゲージメント向上プロジェクトを運営されている大庭様・勝又様に研修導入背景や研修後の変化についてお話を伺いました。

※インタビューはWEB会議にて行いました

<SWITCHの研修概要>
【講義】エンゲージメントについて
【ワークショップ】エンゲージメント経営における管理職の役割
【グループワーク】社内制度の企画立案

ピジョンホームプロダクツ株式会社様
従業員規模:51〜100名
事業内容:育児・マタニティ・女性ケア・ホームヘルスケア・介護用品等の製造、販売および輸出入
URL :https://www.pigeonhomeproducts.com/

研修を実施しようと思われた理由・背景

日々の業務が忙しく、「組織を良くする」アクションが後回しになっていた

※大庭様

〜管理職向けの研修を実施しようと思われた理由は何でしょうか?〜

大庭様(以下敬称略):組織診断サービスの結果浮き彫りになった課題に対して、その改善を管理職にまかせていたのですが、結果として動くことができていませんでした。みなさん日々の業務が忙しく、後回しになっていたんです。

そこで、TUNAGを活用し、別のアプローチからエンゲージメント向上につなげようと思ったのですが、管理職の参加率が引き続き低かったことを課題に感じていました。

管理職の理解が深まらないと、エンゲージメント向上につながらないと感じた

大庭:管理職のみなさんは、メンバーを率いるリーダーじゃないですか。会社として「エンゲージメント向上が必要だ」という経営課題を掲げる中、管理職の人たちのエンゲージメントの理解・取り組みなくして、会社全体のエンゲージメント向上はありえないと思っています。

ですので、改めて、管理職の方へエンゲージメントへの理解、どのように取り組んでいくか、その研修の機会を設けたいと思ったんです。

研修実施時の様子・反応

最初はネガティブな意見も飛び交い、現場の管理職の本音が出てくる場に

※代表取締役社長 矢作様

〜研修では、実際に組織を良くするための「社内制度」を作るワークショップやTUNAGへの実際の投稿を行いましたが、みなさんの様子はどうでしたか?〜

代表取締役社長 矢作様(以下敬称略):私も研修に参加していましたが、例えば「サンクスメッセージ」についてであれば「本人に面と向かって言えばいい」「SNSのようなツールを使う必要は無い」など、結構言われましたね。「仕事が忙しいのに余計大変じゃないか」と、ネガティブな意見を持っている方もいました。

〜そうなんですね、そこからどうなっていったのでしょうか?〜

矢作:エンゲージメントが高い方、主体性や帰属意識がある方がどうTUNAGに関わっているかという話をしました。研修では、組織の課題に合わせてどんなアクションをしていけばいいかを考え、「社内制度」を作るワークショップがあります。

そこで分かったのは、組織の課題に対して「何かやらなければならない」という意識があるか無いかですね。手段は何にせよ、やってみようとした人と、そうでない人の差は大きいです。

※SWITCHの研修では、研修中に企画した社内制度をその場でTUNAGに投稿し、その後も運用改善を行っていきます。

研修の効果

管理職のTUNAGへのコメント数が7倍、制度利用数が10倍

〜研修を終えて、その後の反応や効果はいかがでしたか?TUNAGでのアクション数はかなり伸びていますね〜

矢作:TUNAGの利用状況を見て、エンゲージメントの高さですとか、主体性、帰属意識が把握できるようになりましたね。TUNAGは自由参加で強制はしていませんので、仕事の延長として義務感は出ないように心がけています。

大庭:これまでTUNAGに参加されていなかった方もコメントしてくれるようになりました。研修を経て、何か響くものがあったのかな、という気がしています。

そのような変化があった方には、自分もコメントをしたりアクションしたりするようにしています。TUNAGに参加しやすい環境を作りたいですし、参加する方が連鎖するようにしたいと思っていますので。

否定的だった方が積極的に打ち手を実行

勝又様(以下敬称略):「オツカレサマ」の制度を作った管理職の方は、もともとE-UP PJ(※)の活動に懐疑的で、自部署のメンバーの時間がとられることが、メンバーの負荷になっているのではないかと意見をいただいていました。

※E-Up PJ・・・社内のさまざまな部署からメンバーを集めて運営されている「エンゲージメント向上プロジェクト」

〜エンゲージメント向上のためのプロジェクトの活動の目的や意義がうまく伝わっていなかったということでしょうか?〜

勝又:そうですね。「このプロジェクトで成果が出ているのか?」と聞かれることもありました。社員にとっては、通常業務が一番のミッションのはずなのに、目の前の業務をないがしろにしているのではないかと思われてしまったんです。

私としては、エンゲージメント向上は会社にとって重要なことだと思い、情熱を持って進めていたつもりでしたが、まだまだ伝わっていなかったと反省しました。エンゲージメント向上、コミュニケーション促進のために、手段としてTUNAGがあるということを改めて伝えていくことが必要だと感じました。

〜その目的や意義が研修で伝わることで、変化はありましたか?〜

矢作:この管理職の方は、会社に対する「意思」をもともと持っていたと思います。今回の研修でその「意思」を「社内制度」として形にすることで、この方のやりたいことが実現できたのか、毎月TUNAGの利用状況のレポートを出してくれるようになったんです。「こういうところが良かったと思います」と話してくれるようになりました。

勝又:最初はプロジェクトに対して厳しい意見をいただいていたのですが、真剣に組織のことを考えてくださっている方だからこそ、研修でも積極的に動いてくださり、アクションをとってくださいました。

社内制度の作り方などについても色々質問していただいたのが、とても嬉しくて。

管理職の想いが「可視化」され、共感を生み、循環が生まれる

※E-upプロジェクトにて、リワード(社内ポイント)の獲得がトップだった方の表彰を行った際のお写真

矢作:「変化はありましたか?」という質問に対しては、私は人ってそんなにかんたんに変わらないと思っているんですよね。それよりも、研修を通すことによって、お互いの「想い」がちゃんと目に見えるようになったんじゃないかなと思っているんです。さらに研修の後、その想いがTUNAGに可視化されたという点が良かったなと思っています。

〜なるほど、研修で伝えたエンゲージメント向上の目的や意義を伝え、みなさんが持っていた想いがTUNAGに形となって現れたという点が大きいんですね〜

矢作:そうですね、この方も、「最初は半信半疑だったけど、TUNAGに投稿してみたら手応えがあった」ということだと思います。この方自身の想いが形になって、私たちも想いを知ることができました。

勝又:「組織を良くしたい」という想いはお持ちだったので、そこがみなさんに伝えることができたという実感が大きいのかもしれません。実際、部下のみなさんもコメントして盛り上がっていますしね。

矢作:そこから先は、管理職のみなさんが、他の方が企画した制度などを活用していくかに注目しています。

商品開発で例えると、「TUNAGの中で、自分の想いを社内制度という形にしてシェアしたら、それが従業員にヒットした」そんな状況だと思いますが、他の人の社内制度を見て、共感して参加していくという循環が起きると見ていて楽しいですね。

その変化は雰囲気でも数字でも分かるという点がメリットだと思います。

〜矢作様、大庭様、勝又様、お話を聞かせていただきありがとうございました!〜

TUNAG導入についてのインタビュー記事はこちらからご覧いただけます。