従業員エンゲージメントとは？
満足度との違いや高める方法、社内施策事例をご紹介
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目次
従業員エンゲージメントとは
エンゲージメントの意味
エンゲージメント（engagement）とは、直訳すると契約、債務、婚約、雇用などの意味を持ちます。
「企業、従業員、ユーザーなどが、お互いにどれくらい企業やサービスに対して深い繋がりを持っているか」を表す指標としてマーケティング用語や経営用語としても用いられます。
例えばTwitterやFacebookなどのSNSサービスの指標として使用する場合は、1ヵ月の間にどれくらい閲覧、投稿、いいねが使われたなどかを測定し数値化した物をベースに解析し、改善策を検討していきます。
同様に企業運営の指標としても利用されており、従業員がどれくらい所属している企業に対して深い繋がりを持っているかの指標となっています。
エンゲージメントを計ることで、離職率の抑止や業績の向上に繋がると注目されています。
従業員にとってのエンゲージメント
従業員エンゲージメントとは、明確な定義はまだありませんが、「従業員が企業と互いに深い繋がりや信頼関係を持ち、貢献しているか」を表す指標として使われることが多くあります。
その関係性は双方向であり、企業からと従業員の両方からやり取りが発生する物を指します。
従業員満足度との違い
従業員エンゲージメントと似た言葉で従業員満足度（サティスファクション）があります。
こちらはあくまでも企業に対しての満足度であり、給与や福利厚生、組織など企業側から与えられたものに対する満足度です。もちろん、満足度が高い事は離職率の抑止につながりますが、エンゲージメントは従業員側からの貢献も含まれるため、意味合いが異なるのです。
ロイヤリティとの違い
ロイヤリティ（loyalty）を直訳すると忠誠、忠実などを意味します。
愛社精神や忠誠心などの意味合いで使われますが、従業員から企業へ対して一方通行のものを指します。エンゲージメントは双方向での繋がりを意味する点で、こちらも異なります。
満足度やロイヤリティが高く、従業員が企業側へ満足度が高く離職率が低くても、それが企業の業績には直結しません。
世界的にみて、日本は従業員エンゲージメントが低い
エンゲージメントが低い理由
日本人は世界的にエンゲージメントが低いという結果が出ています。エンゲージメントが高い国は、トップからブラジルやトルコ、インドと新興国が上がっています。
日本人の回答の傾向には、「わからない」や「どちらとも言えない」なども多くなっていることが特徴的です。
エンゲージメントそのものを認知していない、興味がないといえるかもしれませんが、「自分が会社に貢献できているのか分からない」という日本人特有の自尊心の低さや謙虚も回答に影響を与えているのかもしれません。
※参考：https://diamond.jp/articles/-/50423
エンゲージメントを高めることによるメリット
優秀な人材の流出を防ぐ
「エンゲージメントが高い＝会社への貢献度や意識が高い」という点が挙げられます。
優秀な人材は会社への貢献度が高いため、なるべく活躍し続けてもらいたいはずです。しかし、周りの意識が低く自分だけが頑張っている状態では次第に頑張る事が辛くなり転職を考えてしまうことも。
会社全体でエンゲージメントを高め、切磋琢磨して成長し、信頼関係で結ばれている関係であれば、そのようなことが少なくなります。
従業員のエンゲージメント向上は、会社の雰囲気にもポジティブな影響を与え、優秀な人材の離職を防ぐ一つの要素となります。
売上向上、顧客満足度の向上
エンゲージメントが高い人材は会社の指示に従って行動するのではなく、自発的に課題発見や解決に積極的に行動する事ができるため、結果として会社の売上貢献にも寄与するといえます。
会社と従業員の信頼関係が強く、ビジョンに共感し、自分自身のミッションに対してもしっかりと目的意識を持って行動する力を持つため、結果的に業績向上につながるメリットがあります。
従業員同士の良好な関係性の構築
従業員エンゲージメントが高い職場では、従業員の心理的安全を確保され、従業員同士の摩擦は少なく、お互いに助け合う関係性を構築する事が多いでしょう。
メンバーが仲間としてチームワークを発揮させるには、従業員エンゲージメントの向上は有用と言えるでしょう。
採用コストの削減
従業員エンゲージメントを図る指標として、自社で働く事やサービス、商品を家族や友人に紹介できるかがキーとなります。リファラル採用が可能となれば、採用コストも削減されます。
【関連資料】「経営と現場の距離が縮まった」運送業界の当たり前を変え、 ”離職率10%未満”を実現した取り組みとは
エンゲージメントスコアの測定方法
アンケートや診断
一般的に利用される方法はアンケート方式です。アンケートは比較的容易に用いる事ができ、簡単に測定する事ができる方法として挙げられます。
従業員に対して「自社で働く事や自社のサービス・商品を友人にも紹介できるか」などを点数でつけ、評価していきます。
弊社がご提供するTUNAGでもエンゲージメント診断を実施し、組織課題の把握を行うことができます。
従業員エンゲージメントを高める方法
1.現状の把握
まずはアンケートを実施するなど、現状を把握する事がファーストステップとなります。
その結果を元に従業員が会社に対して、どう思っていて、何をどのようにして改善していくかを検討、実行していきます。
2.課題の抽出
アンケート結果を元に、何が課題として考えられるのかを検討していきます。
例えば、会社の中核を担っている世代が自分の成長性を感じられなくなってきているのであれば、会社側から成長の機会を与えるのも一つです。
部下へのマネジメントを学ばせたり、上級の資格取得に向けてセミナーや研修などの教育機会を設けたり、同期メンバーで勉強会を行うなど、様々な取り組みを行います。
3.課題解決のための施策を実行
問題点が分かり、その解決法を見出したら、次は実行のフェーズとなります。
単発の講習会や社内イベントで終わりにするのではなく、長期での施策を実行します。また、結果を測定するために、どのような測定方法で、何を結果として判断するのかを予め指標となる数値を決めておきます。
4.評価・改善
実行した課題に対しての結果を測定して評価します。
結果として改善傾向が見られないようであれば何が原因だったのかを検討し、改善策をまた検討します。
また改善されていない事例で多く見られるのが、制度設計だけを行なって従業員に浸透していないなどの事案も見受けられます。
参考記事：エンゲージメントとは？ 向上施策や具体的なアクション例を解説
エンゲージメント向上のための社内施策事例
ここからはエンゲージメント向上に向けて行われた社内施策についてのインタビューをご紹介いたします。
ヒルトン成田：従業員の夢を応援し、会社の仕事と結びつけたい
ヒルトン成田で人事部長の尾崎様によると、同社は横のつながりを意識した「感謝しあえる環境」を提供し、従業員エンゲージメントを向上させました。
従業員同士のコミュニケーションが活発になり、これまで社内イベントに興味を示さなかったアルバイト従業員なども参加したいと意向を示すようになりました。また、互いを少しずつ知る事で部署の垣根を超えた意見交換なども活発になり、新しい施策やイノベーションを生み出しています。
従業員の夢や目標に対して、仕事を通じてバックアップできる環境を整え、さらに従業員エンゲージメントを高めて行きたいと仰っています。
参考導入記事：「感謝し合う文化で一体感を」ヒルトン成田が取り組む組織風土改革
ジェーシービー従業員組合：従業員の意見を吸い上げ、会社に伝える
3,000名以上の従業員を抱えるジェーシービー従業員組合様の事例をご紹介いたします。
企業が進んでいる方向性を全従業員が知る機会を与える事から始めました。これまでのイントラやメールでは、閲覧できる環境や時間に制約があると感じており、営業などで外出が多い従業員への不平等感がありました。
そこでいつでも閲覧ができるスマホを利用したサービスを導入する事を従業員エンゲージメント向上のための第一歩として始めました。
その上で、会社が進んでいる方向性に対して、従業員からの意見を集約したり、世の中の動きに対してどのようなアプローチをしているかなどを明示する事でエンゲージメントの向上にも寄与しました。
参考導入記事：「約3,000名の組合員に対して平等に」ジェーシービー従業員組合が “情報を知る環境”を大切にする理由
従業員エンゲージメント向上には長期的な取り組みが必要
働き方改革の一つとしても注目されている「エンゲージメント」
従業員エンゲージメントを向上させる事は、組織の問題点を数値化し、改善させるだけでなく、従業員の意識も変化します。
離職率改善や生産性に課題を感じているのであれば、従業員エンゲージメントについて考えてみるのも有用なのではないでしょうか。
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エンゲージメント向上のための社内制度のプラットフォーム『TUNAG』について
あらゆる社内制度の実行を通じて、会社の課題を解決します
TUNAGでは、会社と従業員、従業員同士のエンゲージメント向上のために、課題に合わせた社内制度のPDCAをまわすことができるプラットフォームです。
会社の課題を診断し、課題に合った社内施策をご提案、その後の設計や運用のサポートまで一貫して行っています。課題の診断は、弊社の診断ツールを使い把握することが可能です。ツールと専任のトレーナーの支援で、経営課題を解決に貢献いたします。
経営理念や行動指針の浸透など、会社と従業員のコミュニケーションを円滑なものにするだけでなく、従業員同士でもコミュニケーション促進を行うことができます。
▼『TUNAG』について
『TUNAG』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。
会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。
「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、お問い合わせください。
