エンゲージメント経営プラットフォーム【ツナグ|TUNAG】

hr-column

HRコラム

勤務間インターバル制度を導入する本当の狙いとは?
働き方改革を改めて考える

「働き方改革関連法」に基づき「労働時間等設定改善法」が改正され、「勤務間インターバル」という、前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保することが事業主の努力義務として2019年4月1日に施行されました。

国から推奨され助成金まで出るものの、労働時間を縮小しなければいけないので、「仕事が終わらない」「結局家に持ち帰って仕事を行わなければならない」など、不満の声が募っていることもたしかです。勤務間インターバルとはそもそも何なのか、メリットや制度導入時の就業規則など、事例を交えてご紹介します。

勤務間インターバルとは?

勤務終了後、一定時間以上の「休息時間」を設けることで、働く人の生活時間や睡眠時間を確保するものです。働き方改革の一環として、労働時間を短縮する手段としてこの制度は注目されてきました。

勤務間インターバル制度を導入している企業は、最低でも8時間以上、平均で9~11時間取っています。

(厚生労働省「勤務間インターバル制度」)

勤務間インターバルの制度設計方法

徐々に勤務間インターバルの導入が増加していますが、制度の設計は以下の3点を中心に検討をします。

①インターバルの時間数

インターバルの時間数の設定は、制度の目的である、一定時間以上の「休息時間」を設けることで、働く人の生活時間や睡眠時間を確保することを加味して設定します。

設定の方法としては、11時間、12時間といったように一律で時間を決める方法が一般的です。ただし、働く人の通勤環境も考慮した上で設定しなければいけません。企業によっては、通勤時間を除いた勤務間インターバルの設定を行う例もあります。しかし、会社の状況や個人的なタスク量によっては、勤務間インターバルを守れない従業員も出てくると思います。なので例えば、努力義務として11時間で設定する一方で、取得できない場合は、義務として最低でも8時間以上は取らなければいけないといった2段階での条件を設定することも、ときには必要です。

②適用除外の設定有無および内容

勤務間インターバルをいつも取れるかといえば、難しい場合もあります。例えば、災害などによる臨時の対応や、クレームやトラブルに対しての緊急対応など、どうしても働かなくてはならない時があります。

勤務間インターバルは義務として設定されているわけではなく、繁忙期や緊急時に合わせて、制度を適用除外として扱うことも可能です。ただし、制度が曖昧になり形骸化する恐れも十分に有り得るので、適用除外にする場合の条件を細かく設定しておくことをおすすめします。

③勤務開始可能時刻が、翌日の始業時刻に及んだ場合の取扱い

勤務間インターバル制度を導入したものの、残業が長引き、インターバルの時間が取れない従業員が出てくるといった状況もあり得ます。そういった勤務開始時刻が翌日の始業時刻に及んでしまった場合のルールも決めておくべきでしょう。

一般的に扱われているのが、下記の3つです。(例では、始業9時、終業18時、勤務間インターバル12時間の企業を想定しています。)

1.勤務みなし

勤務開始可能時刻と始業時刻が重なった場合、その時間は働いたものとみなし、賃金が発生する

ex.) 前日23時まで残業したので、11時に始業、18時に終業でしたが、9時から賃金が発生していることになっています。

2.時差出勤

勤務開始可能時刻と始業時刻が重なった場合、その重なった時間分、始業および終業を遅らせる

ex.) 前日23時まで残業したので、11時に始業、終業を17時に変更して仕事を行いました。

3.フレックスタイム制

勤務開始時刻と始業時刻が重なった場合、その時間分フレックスタイム制の利用期間内で調整する

フレックスタイム制とは?

ex.) 前日23時まで残業したので、12時に始業、終業を18時に変更して仕事を行いました。

(フレックスタイムが8時~21時の場合)

勤務間インターバルのメリット

勤務間インターバルは、従業員に十分な休息時間を確保出来ることによって、ワークライフバランスの向上や働きすぎによる健康への侵害防止に寄与し、離職率の低下が期待できます。また、勤務間インターバルによって働きやすさを推進できるので、企業イメージが向上し、就職希望者が増加することも考えられます。

さらに、国が推奨しているので、継続して取り組みを行う企業や新しく導入する企業に応じて助成金が支給されます。ただし、9時間以上の勤務間インターバルを取得しなければいけないという条件があるので、休息時間数を考慮する必要があります。

(詳しくはこちらをご覧ください。)

勤務間インターバルの本当の狙い

実は、勤務間インターバル制度には本当の狙いがあります。それは、「生産性の向上」です。

生産性とは、時間あたりの生産量のことです。つまり、生産するにあたっての「質」の部分になります。

【参考記事】「見える化」から生産性向上につなげるには?活用における5つの注意点

仕事においては、「生産性(質)」×「労働時間(量)」=総生産量という式が非常に重要視されています。この式をもとに、改めて勤務間インターバル制度について考えると、労働時間を削減して、休息する時間は増えますが、総生産量は落ちてしまうので、はじめでも触れた不満の声が増えていきます。また、総生産量の減少は、個人の問題にとどまらず、組織の問題として存続出来るかどうかにも関わってくるので、総生産量はなんとしても維持もしくは増やしていくしかありません。

つまり、「生産性(質)」を向上させなければ企業は衰退してしまうため、生産性の向上に力を入れていかなければなりません。

しかし、近年まで日本の企業は、勤務時間(量)にばかり意識が向いていました。そこで勤務間インターバル制度をはじめ、様々な働き方改革への取り組みによって生産性の向上が再注目されています。

生産性向上の方法

では、生産性を実際に向上させるためには、どういった方法があるのでしょうか?

①業務を可視化する

大前提として、従業員一人ひとりの生産量をできるだけ可視化してあげることが大事でしょう。

そうすることで、

・会社への貢献度

・自身の生産量

・成長実感度

などを知ることになり、自身の生産性がどのくらいかを見える化できます。さらに、可視化されることによって業務への自信につながったり、貢献に対して褒めるアクションを増やせばモチベーションアップにつながったりして、生産性の向上に寄与します。

②信頼関係(エンゲージメント)の構築

上司と部下の関係性や同僚との関係性など、会社には関係性がたくさんあります。

これらの信頼関係がより強固なものになるほど、お互いの心理的安全性(詳しくはこちら)が高まり、コミュニケーション量がだんだんと増えていきます。コミュニケーション量が増えると、情報共有が活発化し、生産性向上につながります。

3分でわかるTUNAGサービス資料

▼『TUNAG』について

『TUNAG』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。

会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。

「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、下記フォームよりお問い合わせください。

お問い合わせ・資料請求

 
在宅勤務の方はご連絡可能なお電話番号をご記入ください

お役立ち資料