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組織開発とは?
人材開発との違いや事例、フレームワークについて解説

組織開発とは

経済産業省が主催した「経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会」の中で、組織開発は次のように定義されています。

「組織内の明示的/暗黙的な行動規範や価値観等に意識的・計画的に働きかけることで、個々の構成員の組織への信頼・貢献意欲や組織内の関係性を強化し、組織としてのアウトプットの質の苦情や必要な人材の確保・リテンションを図るための一連の活動」

かみ砕いて言うと、組織開発とは組織をより良くするために、社内で抱えている問題を洗い出し、行動科学の理論を用いて当事者たちで解決策を考え実行するプロセスのことを言います。

1950年代後半にアメリカで提唱された組織開発の考え方は、その後欧米で発展。近年、日本でも注目されるようになりました。

英語では「Organization Development」、略して「OD」と呼ぶこともあります。

参照:経済産業省主催「経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会」

組織開発の目的

組織開発は、組織が持つ力を最大限に発揮し、事業の成果につなげることを目的としています。

これまで日本の企業は終身雇用が主でしたが、近年の転職市場の活性化により組織内に流動性が生まれています。しかし、せっかく優秀な人材が入社しても、その能力を活かしきれていない組織は少なくありません。

組織開発では組織内で方針を決め、組織力を十分に発揮するために自分たちができることをすべての社員に認識してもらうことで実行に落とし込みます。

組織開発が注目される背景

終身雇用制度が徐々になくなっていく中で、働き手の価値観にも変化が生じています。人材の流動が活発になるにつれ、新卒、中途など採用のタイミングが多様化し、性別や年齢、国籍もさまざまな社員が一緒に働くようになりました。

組織の構成が変化するに伴って、多くの企業で「昇進ポストが空かない」「給料が上がらない」といった問題が表出しています。そんな中、誰かの手を借りるのではなく、組織の内部の人とたちが問題を自分ごとととらえ解決するという組織開発の考え方が注目され始めたのです。

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組織開発と人材開発の違い

組織開発と混同されやすい概念として、人材開発が挙げられます。

人材開発は個人の成長を目標とする一方で、組織開発は組織の効果性を高めることを目標とする点で両者は異なります。

人材開発の対象は「個人」

人材開発とは、組織に属する個人の能力を高めるための取り組みを言います。具体的には、社内研修やOJTなどをとおして、個人の知識やスキルを高めていきます。人材開発を始める際にはあらかじめ教育方針を明確にし、かたよりがないよう進めていくことが大切です。

たとえば、ある部署の社員が仕事で伸び悩んでいるとしましょう。人材開発では、伸び悩んでいるこの社員本人に問題があると捉えます。そこで、研修などをとおして社員の成長を促します。

組織開発の対象は「人と人との関係性」

個人の成長を促す人材開発に対し、組織開発は個人と個人の関係性や相互作用に着目しています。個人で問題解決に取り組む人材開発とは対照的に、役割や方向性が異なる社員同士で協力して開発を進めることから、関係性を築きやすいのが特徴です。

組織開発のアプローチでは、仕事で伸び悩んでいる社員がいたら本人そのものでなく、本人と上司の「関係性」に問題があると捉えます。1on1とおして両者の認識のすり合わせをしたり、部署のメンバー全員でワークショップを行ったりして関係性を築きます。

参照:南山大学 中村和彦教授論文「組織開発とは?」

組織開発のフレームワーク・手法

組織開発のフレームワークを紹介します。現在の組織の状況を把握し、よりフィットする手法を選びましょう。

コーチング

コーチングとは、相手の話を聞いたり観察したりすることで、相手の内面にある解決策を引き出すことを言います。よく似た概念にティーチングがありますが、ティーチングは伝える側が答えを持つという考え方である点でコーチングとは異なります。コーチングはティーチングに比べ、コミュニケーションが活性化しやすいことから組織開発に向いています。

参考記事:適切な「フィードバック」の行い方や、やってはいけない例を解説。お互いの信頼関係構築が重要

ワールドカフェ

ワールドカフェとは、カフェのようにリラックスした雰囲気の中で、参加者を4〜5人のグループに分けて自由に対話を行う手法です。一定時間が過ぎたらメンバーをシャッフルし、なるべくたくさんの人と対話を行います。

会議で意見がいいにくい雰囲気であったり、上下関係で分け隔てなくフラットな意見がほしかったり、活発に意見を交わしたかったりする場合にフィットするフレームワークです。

グループを少人数にわければ、参加者が何人になっても実施が可能です。

AI(アプリシエイティブ・インクワイアリー)

AIとは、Appreciative Inquiryの略で、それぞれ「Appreciative=価値が分かる」「Inquiry=探求」を意味します。その名のとおり、探求や質問を投げかけることによって個人や組織の価値を認めていく手法です。

具体的には、質問をとおして自分の強みや情熱を引き出して気づきを得たり、組織の将来あるべき姿を共有してアクションプランを作成したりといった結果に結びつけます。

▼参照元
人事の新たな武器 「組織開発」とは何か? | 人材・組織開発の最新記事(コラム・調査など) | リクルートマネジメントソリューションズ
【専門家監修】組織開発とは?目的や実践方法、最適なフレームワーク(手法)を徹底解説! | 労務SEARCH
組織開発とは?人材開発との違いや歴史、生産性やエンゲージメント向上に効果的なアプローチとは?|株式会社リンクアンドモチベーション

組織開発を実現するための4ステップ

組織開発を実現するためには、次のようなステップを踏んで着実に実行していきましょう。

STEP1. MVVから組織開発の目的とゴールを設定

組織開発を行ううえでもっとも大切なのは、目的とゴールを設定することです。組織開発はあくまで「手段」です。具体的には、組織の存在理由やありたい姿をMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)で定義し、そこから目的とゴールを議論して設定します。

STEP2. 現状把握のために組織サーベイを実施し課題を抽出

目的とゴールが定まったら、組織が現状どうなっているかを把握します。組織開発を成功させるには、現在起きている問題を正確に認識することが重要です。組織の実情について「なんとなく疲弊している気がする」といった「印象」で捉えるのではなく、正しい「事実」を把握できるよう、社員へのインタビューやアンケートで組織サーベイを実施します。そこで得た情報を整理して、社員同士やグループ内でどんな問題が発生しているかを可視化します。

STEP3. 施策の実行

次に、STEP2で把握した問題を解消するための施策を企画し実行します。このときのポイントは「小さく始める」ことです。まずは範囲を限定して、ワークショップやミーティングを行うとよいでしょう。

適用の範囲を限定しスモールスタートをすることで、「アクションプランの効果が判定しやすい」「成果を上げてフィードバックする過程にスピード感が出せる」などのメリットがあります。

STEP4.効果検証とフィードバック

STEP3で成果が出たら、なぜ成功したか検証とフィードバックを行います。施策を実施したあと必ず検証とフィードバックを行うことで、より適切な打ち手を考え、施策に活かせるようになります。

参考記事:エンゲージメントとは?意味、効果、高める方法を解説

参照元:【3分でわかる】組織開発とは? 人材開発との違い、基本手順、事例 – カオナビ人事用語集 

組織開発によって強い組織づくりを実現

組織開発の目的は、「組織が持つ力を最大限に発揮し、事業の成果につなげること」です。

組織が力を発揮して事業成果を上げるためには、市場の変化に柔軟に適応していく必要があります。そうした柔軟で強い組織づくりを実現するには、どうしたらよいのでしょうか。

それは、社員のエンゲージメントを高めることです。社員が自分の会社に愛着と信頼を寄せることで、自社のミッション・バリュー・ビジョンを理解し、事業成長に向けて意欲的に取り組むことができるようになります。

その結果、生産性の高い強い組織がつくられていきます

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