2020.11.20

働きがいとは何か？働きやすさとの違い、取組事例などを解説

2020年から新型コロナウイルスの感染が広まってきており、2021年1月には再び緊急事態宣言が発令されるなど、まだ終息の目処もつかないという状況が続いています。

オフィスでコロナウイルスに感染するリスクを避けるために、オフィスから離れた場所で働く働き方である「リモートワーク」が多くの企業で導入されました。

リモートワークによって、通勤時間に費やしていた時間をプライベートに使えるなどのメリットがある一方で、孤独感やコミュニケーション不足が原因で、モチベーション・働きがいに失われているという声もあります。

従業員にとっての働きがいが失われれば、生産性の低下や離職率の増加など、様々なリスクが生じてしまいます。

労働人口が減少し、求人倍率が増加している状況の中で、リモートワークによって従業員の働きがいが損なわれて生産性が下がったり、従業員が会社を辞めてしまうというのは会社にとって大きな痛手となるでしょう。

そこで今回は、そもそも働きがいとは何なのかというところから、働きがい向上のために必要なポイントを解説していきます。

1 働きがいとは
2 働きがいを高めるために企業がすべきこと
3 働きがいのある会社が取り組んでいる事例

働きがいとは

自分の意思で仕事に前向きに取り組めることができる状態

“働きがい”とは、会社と従業員との信頼関係がある状態で、個々人が自分の意思で仕事に取り組めていることをいいます。

一言で“働きがい”といっても、働く人それぞれ、追い求めているものが違うため、働きがいとしてイメージされるものには個人差があり、明確な定義はされていません。

公益社団法人国際経済労働研究所においては、働きがいを「ワーク・モティベーション」と定義しています。仕事へのモチベーションは、環境や条件といった要因から外発的に生まれるのではなく、仕事そのものから内発的に生まれることが研究により明らかになっています。

一方で、社会への貢献や自分自身の存在など価値観は人それぞれですが、仕事の中で何かしらの欲求を満たすことと捉えられることも多くあります。

働きがいに当てはまる要素例

前述のとおり、働きがいの感じた方には個人差があります。その中でも働きがいを満たすための要素をいくつかご紹介します。

1）信頼

・会社と従業員、従業員同士の信頼関係や企業理念やビジョンの浸透が重要になります。

2）帰属意識

・従業員が会社や業務、仲間のことを自分のことのように語れるようになることも大切なことです。

3）貢献

・業績のような定量的な評価以外にも表に出てこない業務もしっかりと評価され、自分の業務が会社に対して貢献していると感じてもらうことも重要です。

4）愛着

・従業員が会社や商品、仲間に対して誇りを持っている状態のことです。

働きやすさとの違い

「働きがい」と「働きやすさ」という言葉は似ているようで全く異なります。“働きがい”とは、前述の通り、個々人の内発的な要因がほとんどです。

一方で“働きやすさ”とは、外発的な要因が大半を占めています。例えば労働時間の管理、福利厚生制度の充実、産休育休が取得しやすい、などの企業側が従業員のことを考え提供する「職場環境」のことを指すことが多くあります。

働きがいを高めるために企業がすべきこと

働きがいを理解できていても、実際に従業員の働きがい向上のために取り組めていることはどのくらいあるでしょうか。

報酬や待遇の改善など、会社や仕事への「価値」に対しての対策に限られていることが多くありますが、働きがい向上のためにできることは、それだけではありません。ここでは、働きがいを高めるためのポイントを紹介いたします。

1）目的の明確化

当たり前のことではありますが、最も重要なポイントは「目的の明確化」です。働きがいを高めるための目的や理由が明確にされ、会社全体に共有をされていないと「なんでこんな事をしないといけないの？」といった意見が生まれ、従業員との溝が深まる一方です。

また働きがいを高めることは長期的な取り組みとなるため、それだけの時間を費やすための目的と理由も必要となります。

2）現状の把握

現状の課題を把握しなければ、いくら施策や打ち手の運用を繰り返しても効果は期待できません。従業員が何を感じているのか、どこに問題意識があるのか、課題の分析は欠かせないものです。

様々な社内施策を施策したとしても、文化醸成していくのは従業員のみなさんであり、経営陣だけの力で働きがいのある会社づくりをしていくことはできません。そのため、社風や従業員のことを把握することが重要なのです。

3）ゴールの共有

会社や従業員にとっての働きがいというのはどういうことなのか、働きがいの高い状態はどうのようなものかというゴールのイメージを共有することが重要です。

共有やイメージができないとゴールのないマラソンを走らされている状態になり、実現が難しくなるでしょう。最悪の場合、離職する従業員が増えてしまうことにもつながってしまいます。

働きがいのある会社が取り組んでいる事例

株式会社Plan・Do・See

GPTWによる日本での「働きがいのある会社」調査にて2010年から9年連続評価を受けており、2018年では従業員1,000人以上の参加企業の中で2位を獲得しました。

従業員1,000人以上の部門にてこのような評価が継続的になされるということは非常に難しいことなのではないでしょうか。

トップウェイター、トップレセプショニストなど、各部門のトップを決める大会として”おもてなしコンペ”を開催。年齢や業務が異なる部門へのエントリーも可能で、数字では表れにくい“おもてなし”を評価したり、さまざまなチャンスの広がる場所が用意されています。

参考：株式会社Plan・Do・See

株式会社ディスコ

株式会社ディスコは、2018年、「働きがいのある会社」女性ランキングにおいて第3位に選出されています。

社内通貨を用いた「社内オークション」で自らの意志で仕事を選ぶことができる仕組みを運用しています。

高い金額が設定されている難しい仕事を落札する人もいれば、時短勤務者が終了時間が読める仕事を選ぶことができます。仮に時間までに終わらなくても、社内通貨を支払って同僚に引き継げば、お互い納得感をもつことができます。

社内オークションでは、他部門の社員も落札できるため、その業務の専門部署は必然的に業務クオリティを上げるため工夫をします。

社内の仕事の請負や依頼、物品やサービスのやりとりを、社内通貨を介して行うことで、個々人が経営者のように収支への感度や納得感、アウトプットの質を高める取組みを行っています。

参考：株式会社ディスコ

TUNAGでは、従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある会社づくりを支援します

従業員に働きがいを感じてもらうことは非常に重要なことです。働きやすさだけを追求していると、その環境が失われた時、従業員は去ってしまうかもしれません。

そのためにもTUNAGでは、エンゲージメント（企業と従業員及び従業員同士の信頼関係）を高めるための支援を行っています。企業のエンゲージメントの状態を定量的に可視化し、様々な施策のPDCAを回すことで「働きがい」向上にもアプローチすることができます。

TUNAGのツールと専任のトレーナーにより、エンゲージメントを高めることから始め、真の「働きがい」のある会社づくりをしていきませんか？

▼『TUNAG』について

『TUNAG』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。

会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。

「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、お問い合わせください。