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エンプロイー・エクスペリエンスとは?従業員に良い体験をしてもらうための取り組みを紹介

エンプロイー・エクスペリエンスとは

健康的な組織づくりから形成される業務で得られる経験すべてを指す

「エンプロイー・エクスペリエンス」(Employee Experience)は、直訳すると「従業員の経験」です。

2017 デロイト グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンのレポートによると「経営活動、人事施策、職場環境のような、仕事の中で[人]に影響を及ぼす因子によって醸成される」とも定義されています。

従業員の満足度や経験・スキルアップだけではなく、従業員の健康状態や会社組織・人事形成の中で経験する全ての影響を包括した考え方です。

人材管理・育成・採用に関する仕事、主に人事・労務・総務などに加え、人材をマネージメントする管理職などにとってもエンプロイー・エクスペリエンスを向上させる事は最大ミッションとも捉えられます。

取り組むことによる効果

AIやテクノロジーの進歩でどの業種・市場においても変化が著しいですが、様々なシーンにも適応し続けられる組織風土や企業文化を育む事が経営陣にも求められます。

そのためには、企業で働く人々が仕事を通じて獲得する「エンプロイー・エクスペリエンス」の質が重要となってきます。

エンプロイー・エクスペリエンスが向上すると、従業員を取り巻く環境、キャリアや健康面においての満足度が向上し、定着率にも繋がります。また、キャリア形成がしっかり行われると企業の成長にも繋がるでしょう。

時代の変化に取り残されないようにするには、エンプロイー・エクスペリエンスは取り組むべき課題といえます。

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注目される背景

従業員の働きがいやモチベーションを上げ、生産性や離職率の改善に繋げるため

現在、急速に普及するAIなどを含むテクノロジーを上手く活用し、総合的にエンプロイー・エクスペリエンスを向上させる事が世界中で広く求められています。日本では働き方改革や企業風土の浸透にも大きく影響するため注目されたワードでもあります。

働き方改革に取り組む目的としては、「生産性向上」に視点がいきがちですが、「従業員の心身の健康」や「従業員の働きがいの向上」など、エンプロイー・エクスペリエンスの向上も目的の一つとしてとらえられています。

労働環境や職場の雰囲気も良い会社では、生産性が高く、サービスや組織力の向上にも繋がることが分かっています。

また、最近ではミレニアル世代(1980年以降に生まれた世代)が組織の中心となってきている企業も増えてきています。特に、この世代は転職にネガティブな思考を持たない年代のため、ある程度キャリアを積んだら離職してしまうケースもあります。

エンプロイー・エクスペリエンスに優れた企業であれば定着率も高く、彼らのようなスキルを積んだ優秀な人材の流出を防ぐ事も期待できます。

エンプロイー・エクスペリエンスを向上させる方法

成功のポイントは人材を大切にする心

実際に人事担当者として、エンプロイー・エクスペリエンスを向上させるために、どのような手法が主流となっているかをご紹介いたします。

・エンプロイー・ジャーニー・マップの作成

エンプロイー・ジャーニー・マップとは人材が自社に入社し、退職するまでの間に、どのような経験をし、どのような感情を持ち成長していくのかを整理し、エンプロイー・エクスペリエンスの向上に向けた施策を体系的に設計するための手法です。

これまでの「人材をいかに管理するか」に重きを置いた人事施策から「従業員がどのように感じ、どのような経験を積んで欲しいか」など管理者視点ではなく従業員視点での設計します。

・従業員エンゲージメントの向上

入社前は期待を膨らませているため、エンゲージメントは非常に高い状態です。その後の入社後のメンバーの雰囲気や業務内容によってはエンゲージメントにも変化が現れます。

適材適所の人員配置はもちろん、入社後のキャリアパス、育成などでエンゲージメントをキープするには企業(HR)と現場の距離感が重要ともいえるでしょう。

従業員アンケートを定期的に実施し、従業員エンゲージメントの調査を行ったり、その結果分かった課題をもとに社内でどういった取り組みが必要か、改善を行っていくPDCAサイクルが重要です。

・戦略的な配置と連携

エンプロイー・エクスペリエンスは入社から退職までの全従業員に発生します。そのため、全業務において包括的に取り組む施策、担当者間との体制づくり連携がキーとなります。

この仕組みには人事担当者だけで完結できるものではなく、教育担当者や現場責任者などエンプロイー・エクスペリエンスに影響を与える各ステークホルダーを集約し、横断的な組織づくりが必要となります。

・健康的な組織づくり

健康的な組織づくりはエンプロイー・エクスペリエンスの視点でも重要です。特に最近では長時間勤務やパワハラなど、従業員の健康障害が問題視されており、心身ともに健やかに働ける健康的な会社づくりの重要性が高まっています。

そのためには、労働時間の調査はもちろん、職場にパワハラが横行していないかなどをチェックする機関を設ける必要もあります。

・動機付け、衛生要因の見直し

またエンプロイー・エクスペリエンスを構成する要素には、ハーズバーグの「動機付け・衛生要因理論」に基づき、「動機付け要因」及び「衛生要因」と考えることもあります。

「動機付け要因」とは働きがいやモチベーションなど仕事へ満足感をもたらす要因のことです。「衛生要因」とは従業員の健康、労働時間、賃金、休暇など満たされないと不満をもたらす要因のことです。

モチベーションの管理など「動機付け要因」については現場との調整が必要になりますが、改善されればモチベーションが向上し、組織力は一層高まります。簡単に結果が出る部分ではありませんので、長期的な取り組みも必要となります。

「衛生要因」は前述した長時間労働やパワハラなどにも直結しますが、問題を放置しておくとコンプライアンスや精神疾患にも繋がり深刻なケースにも陥ってしまいます。

会社経営における衛生要因を担う部門(人事や労務)で連携し、積極的に取り組んでいきましょう。

取り組んでいる企