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ミレニアル世代とは?
消費行動や価値観から「活躍できる会社づくり」を考える

ミレニアル世代とは?

平成初期に生まれた、およそ23〜29歳あたりの年齢の方

ミレニアル世代とは、平成初期に生まれた(1989年~1995年頃)世代を指す言葉です。日本では、およそ2018年現在、23歳〜29歳あたりを指して使われることが多いようです。

子どもの頃からデジタルが普及していたため、デジタルネイティブと呼ばれる世代と重複しています。パソコンよりスマホやタブレットを活用し、LINEやTwitter、Instagramなどを好んで利用します。

現在、この世代が社会人となり働き盛りの年齢となりました。彼らが持つ価値観は、その上の世代と大きく異なるため、組織でのコミュニケーションをどうとっていけばいいのか、その接し方の手法などについて注目を集めています。

ミレニアル世代が育った時代背景

ミレニアル世代には、それまでの世代とは異なる特徴があります。なぜ異なるかについては、ミレニアル世代が生まれた時代背景が関係していると考えられます。

ミレニアル世代が生まれた時代は、バブル崩壊後の景気が低迷した時代と重なります。2008年に起きたリーマンショックの頃には10代を過ごしており、これらの経済情勢に影響を受けているとされています。

また、物心がついたころからパソコンや携帯電話が普及しており、ネット環境があるのが当たり前のため、リアルだけでなく、デジタルでのつながりを求め、情報収集もインターネットで行うことが当たり前の世代です。

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ミレニアル世代の特徴

他の世代に比べて消極的に見える世代。仕事もプライベートもほどほどに。

ミレニアル世代は、積極的でないという調査がでています。ある調査では、「無気力あきらめ派」と称されるグループの割合が増加していると報告されています。(※1)

何事もほどほどを求める価値観のもとに、消費行動や恋愛等に対しても消極的だというデータもあり、本当はそうでなくても、他の世代から消極的だと映るようです。

(※1)データで見る日本のミレニアル世代の特徴

モノの消費にお金を使わない

ミレニアル世代は、子どもの頃に金融危機などを経験していることもあり、モノの購入にお金を使わない傾向があるそうです。「車離れ」や「家離れ」がよく取り上げられていますよね。(※2)

ミレニアム世代より上の世代は、バブル期を経験し、ブランドや車、家といったものは「買うものだ」という意識がありますが、ミレニアル世代は消費を控える傾向の中で育っているため、購入するという意識が高くないとされています。

(※2)2017年 乗用車市場動向調査/日本自動車工業会

SNSでのつながりを好む

子どもの頃からネット環境があるのが当たり前の世代です。メールやSNSを小さい頃から活用しており、SNSを中心としたコミュニケーションが盛んだとされています。SNSを活用して情報を収集したり、人と交流をすることには積極的なのです。

リアルな人間関係が苦手

SNSなどを通じたコミュニケーションを中心としているため、上の世代と比較するとリアルな人間関係が苦手だといわれています。

社会人になると、職場でリアルなコミュニケーションが必要とされるため、会社で上手くいかないと感じることも多いようです。また、異性への興味関心が薄いということもよく取り上げられています。

20代30代の異性との恋愛歴が他の世代よりも低いというアンケート結果や、20代の未婚率の上昇も統計的に確認されており、異性との付き合いや結婚に対しても前向きではないということがわかります。

柔軟性が高い

様々な価値観に触れられるネットでの情報収集や、多くの人々と交流が可能なSNSでの活動も影響し、多様な価値観を受け入れられる世代だと考えられます。

それまでの世代は、日本では多様性が認められにくい傾向にありましたが、このミレニアム世代は柔軟に対応できる適応力があるのです。

社会をよくしようという意識が高い

この世代は、社会貢献の意識が高いとされています。日本では、この世代が子どものころの1995年に阪神淡路大震災があり、成人後の2011年に東日本大震災があるなど、大きな災害を見聞きするなどして、関心が高まっているといえるでしょう。

ある調査でも、ミレニアル世代が企業に対して達成すべきだと感じている課題では、雇用の創出や地域社会の改善、環境改善と保護といった社会的な課題に関する優先度が高いとの結果が報告されています。(※4)

現在の10代・20代は、学校生活などで社会貢献教育を受けてきており、他の世代より子どもの頃から社会貢献を学んでいることも要因といえそうです。(※5)

(※4)The Deloitte Millennial Survey 2018

(※5)社会貢献に関する調査2018/大和証券

ミレニアル世代がもつ「働き方」への価値観とは

このような特徴を持つミレニアル世代ですが、働き方に関する価値観も、親世代とは異なると指摘されています。どのような違いがあるのでしょうか。

収入よりも、好きな仕事をしたい、人間関係を重視

ミレニアル世代は、仕事において、収入よりも大切なことがあると考える傾向があるようです。

ある調査では、この世代の約6割は、仕事において収入よりも重視することがあると回答しています。(※6)

2年以内に転職希望。いろいろな企業で経験を積みたい

2年以内に転職を希望すると答えたミレニアル世代が4割を超え、ミレニアル世代のさらに下の1995年1月から1999年12月の間に生まれた世代では6割を超えているとの調査報告が発表され、話題となりました。(※7)

選択肢さえあれば1社に長く勤続するつもりはないという特徴が表れています。別の調査でも、いろいろな会社で経験を積みたいというミレニアル世代は4割を超えており、親世代の25%よりも15%も増加しています。(※6)

ミレニアル世代の企業への信頼は低下しており、その結果帰属意識にも影響を与え(※7)、このような結果となっているといえそうです。

複数の仕事を掛け持ちし、収入源を広げたい

ミレニアル世代は、副業にも関心が高いようです。同調査では、複数の収入源を持ちたい、複数の仕事をかけ持つ方が稼ぎやすいと思っているミレニアル世代は約7割。親世代は約6割となっており、1割も多い結果となっています。(※6)

多様性のある組織、人材育成をしている組織を評価する

収入面などではなく、多様性があり寛容性、開放性のある組織や経営者を評価するという点もミレニアル世代の特徴とされています。またビジネスで成功するために人材育成に力を入れている企業に対して前向きだとされています。(※7)

(※6)ミレニアル世代 VS 親世代、「働き⽅」に対する意識を調査/ジャパンネット銀行

(※7)The Deloitte Millennial Survey 2018

ミレニアル世代が活躍する会社にするためにできること

1.柔軟な働き方を認める

従来の日本企業では、決められた就業規則に則り、決まった人事制度上で働くことが当たり前でした。

しかし、ミレニアル世代は、多様性を好み、それを認める組織で働くことを重視しています。多様性に対応するためには、フルタイム以外の勤務制度を検討する、リモートワークを取り入れる、条件付き副業を認めるなど、一律ではない働き方の導入が考えられます。

2.従来の人事制度の見直し

多様性、柔軟性を受け入れるためには、従来の年功序列や勤続年数に沿ったキャリアプランの見直しが必要です。若くても活躍できる、抜擢できるというチャンスを与えることはもちろん、ライフステージに合わせてキャリアプランを柔軟に検討できるようにするようなことも求められるでしょう。

3.教育制度、社内研修制度の見直し

前章でもご紹介した通り、人材育成への期待が大きいのも特徴です。新入社員研修や1年目研修など実施している企業は多いですが、ミレニアル世代が期待している人材育成方法とは少し異なるかもしれません。

ミレニアル世代は、自ら成長し、高めていくためにスキルを身につけて色々な企業で経験を積んだり、起業にも興味がある世代です。

そのためには社会人として、ビジネスの成功に結び付くスキルを得られるような研修も必要となります。それは、ビジネススキルだけではありません。人間関係にも課題を感じているため、ソフトスキルと呼ばれる対人スキルやメンタルコントロールなどについても提供していく必要があるでしょう。

4.風通しの良い組織作りのための新たな施策

仕事においては人間関係も重視しているため、風通しの良い組織づくりも重要です。しかし、従来の「飲みニケーション」のような方法では、ミレニアル世代との意思疎通は難しいかもしれません。近年では、強制参加させられる会社の飲み会は、若者たちに受け入れられていない側面があります。

ミレニアル世代の特徴でご紹介した通り、SNSなどでの交流が得意でリアルな人間関係は苦手な傾向にあるため、面と向かって飲食をしながら話をするよりは、SNSなどで気軽にコミュニケーションをとりながら距離を縮めていくことが効果的でしょう。

これから働き盛りとなる「ミレニアル世代」をどう活かすか

ミレニアル世代が働きがいのある会社づくりが、競争力につながる

ミレニアル世代について、背景や特徴から、働き方への価値観、企業としての対策をご紹介しました。ミレニアル世代は、親世代と大きく異なる価値観を持っているため、親世代が築いてきた人事制度や組織風土がなじまないという状況が課題となっています。

ミレニアル世代は、いま、一番の働き盛りの世代です。ミレニアル世代ともコミュニケーションをとり、年代・世代に関わらず社内を盛り上げ、働きがいを感じられる組織づくりのために、今一度自社の風土や制度を見直してみてはいかがでしょうか。

エンゲージメントを高めるための社内制度のプラットフォーム『TUNAG』について

TUNAGでは、会社と従業員、従業員同士のエンゲージメント向上のために、課題に合わせた社内制度のPDCAをまわすことができるプラットフォームです。

会社の課題を診断し、課題に合った社内施策をご提案、その後の設計や運用のサポートまで一貫して行っています。課題の診断は、弊社の診断ツールを使い把握することが可能です。ツールと専任のトレーナーの支援で、経営課題の解決に貢献いたします。

世代間のコミュニケーションの活性化、働きがいのある会社、オープンでフラットな職場環境づくりに、さまざまな施策を運用することができます。会社の課題にあわせ、どのような施策を行うと効果的かを500を超える社内制度運用事例をもとにご提案し、実行のご支援も行います。

上司部下のコミュニケーション促進に1on1MTGをTUNAG上で実施したり、称賛文化をつくる「サンクスカード」を運用するなど、継続的な組織づくりをご支援しています。

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『TUNAG』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。

会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。

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