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定着率とは?
離職率との違いや定義、高めるために会社が取り組むべきこと

企業としての魅力を図る上で指標となるのが「定着率」です。定着率の高い企業は、離職による人材の流出が少なく、社員にとって働きやすい環境といえます。

定着率を高くするためにはどのような取り組みが必要なのでしょうか。実際に高い定着率を維持している企業の実例から、定着率アップのための秘訣を探ります。

定着率とは

一般的な計算式は無いが、企業に残っている社員の割合を指す

定着率とは、離職率の対となる言葉です。離職率が社員の離職した割合を示すのに対し、定着率は企業に残っている社員の割合を示します。

定着率を算出するのに、特に一般的な計算式はありません。「入社○年後の定着率は○%」と表現する場合には、当該年次入社者の離職率を100から引いた数字が定着率となります。

たとえば、入社3年後の離職率が15%の企業であれば、定着率は85%という事になります。このように、定着率は離職率と併せて自社の社員の動向を示す指標となります。

離職率の現状

厚生労働省が毎年行っている「雇用動向調査」によると、平成28年に1年間の平均離職率は15.0%でした。平成14年以降は14~17%台の間を推移しており、過去10年間の平均離職率は15.12%です。

離職率の高さは業界によって大きく異なります。平成28年度に最も離職率の高かった業界は「宿泊業、飲食サービス業」の30.0%です。それに対して「建設業」や「複合サービス事業」の離職率は7.7%と、離職率1位の業界に比べて圧倒的に低いです。

業界による離職率の高さは例年ほぼ変わらず、「宿泊業、飲食サービス業」の1位と「生活関連サービス、娯楽業」の2位は、過去5年間同じです。

また、厚生労働省では「新規学卒者の離職状況」という調査も行っています。これは、新卒で就職した学生の3年以内の離職率を学歴別に調査したものです。年度によって違いはありますが、中学卒、高校卒、短大等卒は3年以内に4割から6割離職し、大学卒は3割が離職するという結果になっています。

さらにこの調査からは、どの学歴卒でも1年目が高い離職率であることを示しています。慣れない社会人生活や仕事のストレス、人間関係など様々な要因が考えられますが、1年目の社員に対するアプローチが離職を防ぎ、定着率を高める鍵となるでしょう。

参考:離職率とは?業界別・平均・新卒の状況をデータで解説。 「入社1年目」の対策が鍵

参考資料:「運送業界の当たり前を変えたい」トランコムDS松葉社長が考える「エンゲージメント経営」実践事例

定着率の高い企業例

新卒者の3年後離職率が3割から6割程度で推移するなかで、3年後定着率が100%の会社も存在します。

『就職四季報2019年版』(総合版)に掲載されている企業から算出した「新卒入社者の定着率が高い会社ランキング」の上位200社の中で、定着率100%の企業は80社に及びます。最下位となる199位の企業でも定着率は95.8%と高く、平均的な離職率と比較してみると、定着率の高い職場と低い職場の格差が浮き彫りになります。

定着率の高い企業の上位は、1位の日本新薬を筆頭に、安川電機、任天堂、森永乳業などの企業が並び、1位から6位までが入社数50人以上で定着率100%という結果です。さらに定着率100%の企業80社のうち、任天堂や宇宙航空開発機構(JAXA)など28社は2年連続で定着率100%を維持しています。

上位200社のランキングを見ると、会社の知名度が定着率に繋がっているとは限りません。業種が安定しているかどうか、働きやすい環境かどうかが重視される傾向があります。

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なぜ定着率を上げる必要があるのか?

日本の高齢化が進み、年々労働人口が低下していく中、企業の人手不足は深刻です。離職した人材はどんどん補充すればいいという考えでは、長く続く企業経営を行うことは難しくなるでしょう。

定着率を上げることこそ、会社の生産性を上げ、企業の業績を向上させることに繋がるのです。

採用・教育コストの低減のため

人材を採用し、戦力として教育するためには大きなコストがかかります。社員1人にかかるコストは、入社後3年で約1千万円という試算もあります。社員が1人辞めるごとに、これまでにかけたコストが全て無駄になると言っても過言ではありません。

新人の採用や教育にかかるコストは様々です。採用のための求人広告費や会社案内の制作費、採用活動や研修を行う社員の人件費のほか、もちろん新入社員への人件費もコストに含まれます。

しかし、採用や教育のコストは金銭だけではありません。採用活動や研修を行う社員の負担、本来他の業務に使えたはずの時間を無駄にするなど、お金では測れない面が数多くあります。企業の定着率が高ければ高いほど、こうしたあらゆるコストを低減させることができるのです。

また、企業の将来性という面からも、離職に伴うコストの損失を防ぐことは大切です。離職者が多く、残された社員の負担が増えれば、士気の低下に繋がります。

さらに、継続的に人材を育成することが困難になるため、管理職やリーダーとなる社員が不足します。結果的にサービスレベルや生産性が低下し、企業全体に大きな悪影響を及ぼします。社員の定着率を上げ、長期にわたって育成していくことが健全な企業の発展を支えると言えるでしょう。

組織力の強化のため

組織力の高い企業は、社員が自社で働くことに誇りを持ち、高いモチベーションで働いています。やる気のある社員が多ければ多いほど団結力が生まれ、組織としての力が高まります。

定着率の低い企業では社員が離職して行く姿を日常的に見るため、働くことの意義や自社に対する不信感が芽生え、企業を支える組織力は低下していきます。さらに、離職者が増えるほど残された社員の負担が重くなり、離職の連鎖が起こる悪循環に繋がります。

多くの場合、企業に利益をもたらす有能な人材から流出する傾向が高いため、定着率が低い企業は残った社員の質もどんどん低くなっていきます。

このように、企業の組織力を強化するためには、定着率を高め、優秀な人材が離職するのを防ぐことが不可欠です。

定着率を上げるために会社が行うべきこととは

定着率を上げるための施策を「リテンションマネジメント」といいます。リテンションマネジメントとは欧米諸国で採用されている人事マネジメントの一種で、企業の人材流失を引き止めるのが目的です。

企業の定着率を上げるというのは、そう簡単なことではありません。福利厚生の充実や給与の見直しといった対策も必要ですが、それだけでは効果は見込めないでしょう。リテンションマネジメントをうまく活用して、自社の定着率アップに務めましょう。

参考:社員の離職を防ぐ「リテンションマネジメント」の施策とは? 〜青山学院山本教授インタビュー(前編)〜
参考:社員の離職を防ぐ「リテンションマネジメント」の施策とは? 〜青山学院山本教授インタビュー(後編)〜

社員間のコミュニケーションの向上

数ある退職理由の中でも常に上位を占めるのが「先輩や同僚など、社員との人間関係がうまくいかない」という理由や「上司の仕事ぶりについていけない」という理由など、人間関係の悩みです。

自分一人の努力で改善できる問題ではないため、人間関係のストレスは、仕事へのモチベーションに大きく影響します。

たとえば、上司に向かって意見しにくい空気があったり、社員同士の競争が激しくギスギスしているような企業は働きづらく、離職率も高くなるでしょう。

反対に、人間関係に恵まれていると感じられる企業は多少待遇に不満があっても、簡単に離職を決めてしまう前に、仲間同士で解決に向けて動いていく力があります。

働く上で人間関係の悩みが少ないというのは、それだけ社員のモチベーションを下げるポイントが大きく減るということになります。

社内の人間関係を改善させるには、社員間の立場に関係なく信頼し合えるような関係を築くことが大切です。そのためには、個人面談やチーム内での意見交換など、悩み事や相談を気兼ねなくできる環境を整えましょう。

日頃から社員間のコミュニケーションを密にしておくことで、早期に不満の芽を摘み取ることができ、定着率を高めることに繋がります。

社員が成長とやりがいを実感できる環境づくり

組織力のある企業は「自分が企業の一員である」という実感を持ちやすい風土ができています。自分の能力がきちんと評価され、企業の業績に貢献していると感じられる環境は、社員のモチベーションを高めます。

一般的な評価システムは、上司から部下へのフィードバックによるものですが、それに加えて同僚同士のポジティブな評価の場を設けるのも一つの方法です。

上司から評価されるのも嬉しいですが、自分と立場の近い同僚から評価を受けるというのは、また違った喜びとなります。さらに、サンクスカードやGoodJobカードなど、お互いを評価して高め合う仕組みを入れることで仲間同士の信頼関係を高めていく取り組みもあります。

自らの成長ややりがいを実感させるためにも、社員同士で前向きに評価できる環境を築いていきましょう。

長期的なキャリアプランを明確にする

定着率の低い企業に共通するのが、働く上でのビジョンや長期的なキャリアプランがわかりづらいことです。

社員にとって、自分や自社の未来が見えないというのは離職の原因にもつながる要因です。そのため、社員に目標や希望を抱かせるような環境を整えることは定着率アップに繋がります。

そのためには、入社後から定期的に研修や面談の機会を設け、自社で働く上でのキャリアプランを明確にすることです。特に、新卒の社員は入社後3年以内の離職率が高い傾向にあり、早い段階からのサポートが必要です。

時には異動や資格試験などのチャレンジも設けることも効果的です。短期から長期にわたって段階的に目標を設定し、自社で働くことで得られるメリットをイメージさせることで定着率アップを図ります。

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定着率を高めることで、長期的に継続し、成長できる会社づくりを

企業の定着率を高めることは、企業そのものの価値を高めることにも繋がります。入社直後から様々なアプローチを行い、社員たちが働くモチベーションを高めていくことが大切です。

リテンションマネジメントを積極的に取り入れ、一人一人が満足して働ける職場環境を構築しましょう。各社の状況や社風などによってアプローチの方法は異なります。

自社の経営理念や社風などに合わせ、定着率アップに効果的な施策を考えていきましょう。

エンゲージメントを高めるための社内制度のプラットフォーム『TUNAG』について

TUNAGでは、会社と従業員、従業員同士のエンゲージメント向上のために、課題に合わせた社内制度のPDCAをまわすことができるプラットフォームです。

会社の課題を診断し、課題に合った社内施策をご提案、その後の設計や運用のサポートまで一貫して行っています。課題の診断は、弊社の診断ツールを使い把握することが可能です。ツールと専任のトレーナーの支援で、経営課題を解決に貢献いたします。

TUNAGでは、社内で取り組まれているあらゆる社内制度の活用状況をデータで可視化することができます。

会社の課題にあわせ、どのような施策を行うと効果的かを500を超える社内制度運用事例をもとにご提案し、TUNAGを通して運用していきます。

上司部下のコミュニケーション促進に1on1MTGをTUNAG上で実施したり、称賛文化をつくる「サンクスカード」の運用などが可能です。

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『TUNAG』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。

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