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HRコラム

心理的安全性とは?測定方法やチームの特徴、実践方法について

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チームの生産性を高めるための方法は、これまでも様々なやり方が提唱されてきました。そんな中で、数々の労働改革を成功させてきたGoogleが、チームの生産性を高める唯一の方法として「心理的安全性」を発表し話題になっています。

今回は心理的安全性の仕組みから、チームの心理的安全性のチェック方法、そして心理的安全性を高める方法などをまとめて解説します。

心理的安全性とは

チームに、周囲を気にせず自分らしく働ける環境や雰囲気があること

心理的安全性は、ビジネスに関する心理学用語のひとつです。英語ではサイコロジカル・セーフティ(psychological safety)といいます。

心理的安全性は、チームの生産性を向上させる

心理的安全性の概念を提唱したのは、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンソン氏です。心理的安全性とは、職場で周囲の反応に関係なく、自分らしく働ける環境や雰囲気のこと。

具体的にいうと、「自分がどんな行動をとっても、周囲から否定されることはない」と信じることができれば、チームの仲間に対して怯えや羞恥心を感じず、本来の力を伸び伸びと発揮できるということです。

心理的安全性という言葉が注目され始めたのは、Googleによる発表からです。生産性の向上などを目的に、Googleでは2012年から約4年もの年月をかけてプロジェクトアリストテレス(Project Aristotle)という大規模労働改革プロジェクトを行ってきました。

これは、生産性の高いチームを分析し、生産性を高める要素を調査するというのが目的です。しかし、あらゆる角度からの検証を重ねても、チームの生産性を高める要素を見つけるのは困難を極めました。

4年にも及ぶ検証の結果、Googleが出した結論こそ「生産性の高いチームは心理的安全性が最も重要である」ということです。実際に、心理的安全性の高いチームは離職率が低く、活発にアイディアを発案して活用することができ、収益性も高いという結果が出ました。

測定方法

エドモンソン氏によると、チームの心理的安全性を測定するには、次の質問を行います。

1.チームの中でミスをすると、たいてい非難される。
2.チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える。
3.チームのメンバーは、自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある。
4.チームに対してリスクのある行動をしても安全である。
5.チームの他のメンバーに助けを求めることは難しい。
6.チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない。
7.チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され、活かされていると感じる。

(引用:https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/foster-psychological-safety/

この7つの質問の中で、ポジティブな回答が多ければ、その人はチームの中で心理的安全性を高く感じていることになります。

反対に、ネガティブな回答が多ければ、その人はチームを信用できず、不安を感じながら働いているということです。チーム全員にこの質問を行い、ポジティブな結果を得られれば、生産性の高い良いチームと言えるでしょう。

心理的安全性の高い職場の特徴

心理的安全性が高い職場は、生産性を高めるのを助ける様々な特徴があります。

チーム内の情報共有の徹底

チーム内で自分の意見やアイディアを発表することに対する心理的ハードルがないため、細かい情報共有や活発なアイディア交換ができます。

チームメンバーが今どういう状況で、何を考えているのかをお互いに知っている状態で働けるので、風通しの良い円滑なコミュニケーションが可能になります。

チームメンバーのポテンシャルを高める

お互いを認めあい、切磋琢磨できる土壌が出来上がっているため、個人が持つポテンシャルを最大化することができます。

将来に対するビジョンが明確になる

目標や課題に対して建設的な議論を行えるため、ビジョンの共有化が可能になります。チームメンバーが同じ方向を向いて働くことで、目標達成までのスピードも上がります。

人材流出を防ぐ

Googleでも実証されたように、心理的安全性が高いチームは人材の定着率が高いです。居心地が良く、自分の能力を最大限に活かして働けるため、長く働きたいと思わせる環境が構築できるためです。

心理的安全性の無い職場の特徴

心理的安全性がないと、チームに様々な悪影響を及ぼします。心理的安全性の概念を提唱したエドモンソン氏によれば、心理的安全性がない職場には次の4つの特徴があります。

無知だと思われる不安(IGNORANT)

自分がわからないことを誰かに聞いて「こんなこともわからないなんて」と思われる不安に駆られ、必要な質問ができなくなります。

質問だけでなく、相談することにも不安を感じ、あらゆる場面で他人との生産的なコミュニケーションが取れなくなります。

無能だと思われる不安(INCOMPETENT)

自分が何らかの失敗をした時、「こんな事すらできないのか」と思われることを恐れます。ミスの隠蔽や、必要な報告を怠るなど、チームの情報共有が阻害され、重大なトラブルに繋がる可能性もあります。

邪魔をしていると思われる不安(INTRUSIVE)

自分の行動や発言によって、誰かに邪魔だと思われる不安に駆られます。自ら提案したり行動するのを避けるため、チームのイノベーションを妨げます。

ネガティブだと思われる不安(NEGATIVE)

自分の発言をネガティブだと思われるのを恐れるあまり、内容が現状改善に必要なものであっても、建設的な発言ができなくなります。相手をネガティブにさせる可能性がわずかでもあれば、自ら発言しないようにしようという委縮した状態になります。

4つの不安を持つチームは、自分を偽って働く

心理的安全性が低い職場では、チームメンバーは常に4つの不安に晒されています。思ったことを自由に言えず、本来の自分を出すこともできないため、常に仮面をかぶって働いている状態です。

こうした状況ではポテンシャルを最大限に発揮できるはずもなく、どんどん悪循環が起こっていきます。

心理的安全性のある職場にするための方法

心理的安全性のある職場にするためには、4つの不安を取り除き、組織のシステム自体を改善する必要があります。具体的に必要な方法を見ていきましょう。

1)「無知」「無能」の不安は助け合いで解消する

たとえば、「無知」「無能」を解消するためには、チームで助け合う環境を作るのが大切です。疑問やできないことがあるのは当たり前だという空気があれば、自然とお互いにサポートし合うようになります。

困ったことがあればチームの誰かに助けてもらえるという余裕があれば、心理的安全性が高まります。

2)「邪魔」の不安はチームの多様性を認める

また、相手に「邪魔」と思われる不安の根底には、お互いの立場に囚われた不健全な人間関係の存在があります。それぞれが臆すことなく自分を出すためには、メンバーの間にフェアな関係を作ることが必要です。

年齢や性別、役職ではなく、相手の価値観や意見の多様性を重視することで、健全なチームが生まれます。

3)「ネガティブ」な不安にはポジティブ思考が必要

「ネガティブ」な不安を取り除くためには、ポジティブな言動を徹底することが効果的です。同じ内容でも、言い方や考え方を変えるだけで、ネガティブがポジティブに転じます。

マイナス表現を無くし、プラスの表現に切り替える事で、自然にチーム内にポジティブな考え方が広がります。

4)組織の風通しを良くする

閉鎖的な組織では、お互いに思ったことを言えず、積極的な意見交換もしにくくなります。特に日本は年功序列のピラミッド型の組織が多く、下の立場から上の立場に向かって対等なコミュニケーションをとるのは難しいでしょう。

年齢や立場に関係なく活発なコミュニケーションを取れる風通しの良さは、心理的安全性の向上を後押しします。

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効果が出ない時にはチームの見直しも

メンバー同士の相性も心理的安全性に影響する

心理的安全性の向上には、チームメンバーの相性も重要です。様々な施策を行っても、相性が悪いチームではうまく効果が発揮できません。あらゆる施策を行っても効果が出ないという場合は、チームの人員配置を変えてみましょう。

Googleの研究では、チームメンバーの一部を変えただけで生産性が大きく向上しました。相性がいいメンバーが集まったチームなら、お互いにコミュニケーションが円滑になり、心理的安全性の向上に役立ちます。

個人ができる3つの取組み

企業だけでなく個人の意識改革も必要

エドモンソン氏によれば、チームの心理的安全性を高めるためには、個人の取組みも重要です。職場が心理的安全性を高める施策をいくら行っても、個人がそれを受け入れる状態を整えていなければ、上手く機能しないからです。

エドモンソン氏は、個人ができる取り組みとして次の3つを提唱しています。

仕事を実行の機会ではなく学習の機会と捉える。
自分が間違うということを認める。
好奇心を形にし、積極的に質問する。

(引用:https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/foster-psychological-safety/

この3つの取組みを習慣づけることで、質問やミスを恐れず、積極的に発言できるようになります。組織からの改革だけでなく、個人の取組みから仕事への姿勢を改善することで、心理的安全性はより高まるでしょう。

心理的安全性について学べるセミナーや書籍

組織の中で心理的安全性の重要性が注目され始めたことで、心理的安全性を学ぶセミナーや関連書籍も増えてきました。

心理的安全性を組織に取り入れるためには、こうしたセミナーや書籍を積極的に活用しましょう。

リクルート・マネージメントソリューションズの無料セミナー

人材育成や組織開発などの問題解決を専門とするリクルート・マネージメントソリューションズでは、毎月開催されている無料セミナーの中で、心理的安全性についての講座を実施しました。これから心理的安全性の高い組織を作りたい管理者向けのセミナーです。

参考:https://www.recruit-ms.co.jp/seminar/seminar_detail/org_key/S539/

心理的安全性に関する書籍

『チームが機能するとはどういうことか――「学習力」と「実行力」を高める実践アプローチ』は、心理的安全性の概念を提唱した、エイミー・C・エドモンドソンの著書です。

生産性の高いチーム作りのために必要なものとは何かに焦点をあて、心理的安全性を高める方法についても書かれています。

参考:チームが機能するとはどういうことか――「学習力」と「実行力」を高める実践アプローチ エイミー・C・エドモンドソン

心理的安全性を高めることは、メンバーのメンタルを安定させ、生産性の向上につながる

心理的安全性を高めるために長期的な取り組みを

心理的安全性が低いと『無知』、『無能』、『邪魔』、『ネガティブ』の4つの不安が生まれ、チーム運営に悪影響を及ぼします。健全な組織の運営と生産性向上のためにも、これからの企業は心理的安全性を高めることが最重要課題となります。

一方、そのような組織は短期的につくれるものではありません。対話の場を設けたり、上司と部下の関係構築、チームビルディングの実施など、様々な取り組みが求められます。

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