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HRコラム

補助額減でも利用率UP!
「使われる社内制度」にするための工夫とは?

社内制度や福利厚生制度を用意しても「なかなか利用されない」という悩みは、どの会社の担当の方もお持ちだと思います。スタメンでは、自社においても制度改善に取り組んでいます。その中で、制度改善を行った結果、より「使われるようになった」事例をご紹介したいと思います。

3ヶ月で1人だけしか利用されなかった制度の改善

スタメンの社内制度には、以前「エンタメサポート制度」という制度がありました。

3ヶ月に1度、「エンタメに関することに利用した費用を補助します。」という制度です。映画・ライブ・美術鑑賞など、エンタメに関係することであれば利用できます。

新しい技術や流行しているサービス、世の中に受け入れられているエンタメに触れることで、刺激を受けてほしいという主旨で導入。実際に利用された場合、弊社のサービス『TUNAG』ではタイムラインにシェアされるため、そこからその人の趣味趣向が見えたり、会話のきっかけになることも想定していました。

しかし、利用実績は1名。3ヶ月で1度だけの利用でした。

利用条件で「迷い」を生む制度は利用されない

なぜ利用されなかったのか聞いてみると以下のような声がありました。

「3ヶ月に1度だといつまでに利用したらいいのか忘れてしまう」
「エンタメがテーマだとどこまでが“エンタメ”にあたるのかが判断しづらい」
「3,000円を超えるエンタメって探してみても見つからなかった」

確かに、メールなどでリマインドをしたとしても、3ヶ月に1度だと「まぁ、今度使おう」と思って忘れてしまうし、「○○のサービス利用料ってエンタメに当てはまるかな……?」と悩むだろうし、映画は一人で観ると3,000円未満なので迷わせてしまうかもしれません。

そこで、この「エンタメサポート」制度を改善することにしました。

補助額は大幅にダウン。それでも利用率が5倍になったワケは?

「エンタメサポート」の制度を、大きく主旨を変えず「ムビサポ」という制度に改善しました。これまで「エンタメ」に使った費用を一部補助するものでしたが、「映画館での映画鑑賞」に限定する内容に変更しています。結果、利用率が5倍に増加することとなりました。具体的に、改善した箇所を3つご紹介します。

1)対象範囲を明確に分かりやすく

補助が出る条件を「エンタメ」とすると、範囲がはっきりせず、利用者側に判断を委ねてしまうことになります。そうすると「これ申請してNGだったら嫌だな……」と躊躇してしまいます。

今回は、「エンタメ」という範囲を「映画鑑賞」に絞って変更。レンタルなどで映画鑑賞した場合も除き、あくまでも「映画館」で鑑賞した場合に補助を出す制度に変更し、分かりやすくしました。

2)利用できる頻度を上げる

「3ヶ月に1度利用できる」という条件を、「1ヶ月に1度」に変更しました。

3ヶ月に1度と聞くと、「いつからいつまでなのか」がピンときません。1ヶ月に1度なら、必ず毎月末が期限となるので忘れにくくなります。

また、利用頻度を上げると、社員がMAXでその制度を利用した時の総数が、3ヶ月に1度よりも増えます。(1年で12回利用できるのと、1年で4回利用できるのとでは大きく異なります)

弊社のサービス『TUNAG』では制度が利用されるとタイムラインにシェアされます。利用数が増えるとタイムラインでも露出する数が増えるので、周りのみなさんも「使わなきゃ」と自然に目にする機会が増えるメリットがあります。

“制度が利用された”という事実がそのままTUNAGでは波及効果も生むため、人事担当の方などが社内に広報活動をする手間が省けます。

3)補助額は対象範囲に合う金額に変更

これまでの3,000円から、1ヶ月に1回500円の補助に変更しました。

映画鑑賞に限定されるのであれば、このくらい下げても問題ないだろう。という判断です。「補助がもらえるのなら映画観に行こうかな」という動機ではなく、自分自身の好奇心が先にきた上で、あくまでも補助は「ついで」であってほしいという意図もあります。

補助金額は、多ければ多いほど従業員はもちろん喜ぶでしょう。しかし、ほぼ生活費の一部として消化されたり、本来の意図とは違う使われ方につながったりする可能性にもつながります。

また、補助金額は一旦上げてしまうと、従業員の満足度低下につながるため、下げにくくなるデメリットもあります。

Googleでは、このような制度導入を行う際、従業員に説明をしっかり行うそうです。試験的なプログラムだと断って開始し、価値が証明された場合だけ継続すると説明しているとのこと。

「制度は変わっていくものであり、廃止もありうるんだ」ということを認識してもらうことがポイントなのかもしれません。
(参考:『ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える』)

今回の改善では、補助金額を実質これまでの半額に下げることとなりました。(3ヶ月で3,000円を、1ヶ月500円)しかし、結果として利用率は5倍に増加。

それぞれが観に行った映画の感想とともにコメントしてくれるので、
「この人○○観に行っったんだ、意外。」
「○○は私も観に行きました!」
のようなコメントのやりとりがなされています。


社員の意外な一面がのぞけたり、共通の話題によるコミュニケーションも生まれています。

社内制度は「改善」を重ねていくもの

せっかく予算を設定した社内制度や福利厚生も、利用されていないまま放置するのはあまり良くありません。会社のホームページなどで書かれている福利厚生や社内制度は、採用応募者にとって大事な情報です。

その情報を見て「入社したい」と思った方が、入社後に「書いてあることと違う」と、ギャップを感じてしまうデメリットも生まれます。

社内制度も会社の規模、人数などで変化するものだと思います。大企業向けの制度、ベンチャー企業向きの制度があるでしょう。社内制度や福利厚生は一度作ったら最後ではなく、利用率や利用された結果をみながら、PDCAをまわしていくものなのではないでしょうか。

▼ 組織エンゲージメントコンサルティング『TUNAG』について ▼

会社と従業員および従業員同士の信頼関係の構築を実現するためには、長期的な取り組みが必要です。課題に合わせた様々な社内施策を組み合わせ、効果を見ながら運用していく必要があります。

『TUNAG』では様々な社内制度を一覧化し、その社内制度の利用促進と見える化で、各企業の課題解決のためのPDCAを回すことが可能なプラットフォームです。

TUNAGは、会社の課題を弊社がご用意したエンゲージメント診断によって把握し、課題に合った社内施策をご提案、その後の設計や運用のサポートまで一貫して行っています。課題の診断は、弊社の診断ツールを使い把握することが可能です。

ツールと専任のコンサルタントの支援で、経営課題を解決に貢献いたします。

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