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HRコラム

ワークシェアリングとは?
導入事例や海外事例、その課題についてまとめました

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ワークシェアリングとは?

一人ひとりの業務負担を軽減し、生産性が向上する業務運営・働き方を行うこと

ワークシェアリングとは一人ひとりの業務にかかる負担を軽減し、効率的、生産性の高い業務運営や社会全体の雇用拡大をの目指す働き方のことです。

海外では数十年前から導入されていますが、日本ではまだなじみが無いという方もいらっしゃるかもしれません。例えば、労働運動が激しかったドイツなどでは、労働時間を短縮しシェアすることで雇用状態を維持する動きが活発に取られていました。

日本におけるワークシェアリングへの取り組み

日本では1999年半ば頃から、急激に生産量が減少したことによる雇用確保や、多様な働き方を確保することによる雇用機会拡大などの課題を解決するために、政労使による検討会議が開催され、2002年3月末に「ワークシェアリングに関する政労使合意書」という形でまとめられました。

そのなかで、ワークシェアリングの基本的な考え方として、ワークシェアリングの取り組みに関する5原則が定められています。

1.ワークシェアリングとは、雇用の維持・創出を目的として労働時間の短縮を行うものである。我が国の現状においては、多様就業型ワークシェアリングの環境整備に早期に取り組むことが適当であり、また、現下の厳しい雇用情勢に対応した当面の措置として緊急対応型ワークシェアリングに緊急に取り組むことが選択肢の一つである。
2.ワークシェアリングについては、個々の企業において実施する場合は、労使の自主的な判断と合意により行われるべきものであり、労使は、生産性の維持・向上に努めつつ、具体的な実施方法等について十分協議を尽くすことが必要である。
3.政府、日本経営者団体連盟及び日本労働組合総連合会は、多様就業型ワークシェアリングの推進が働き方やライフスタイルの見直しにつながる重要な契機となるとの認識の下、そのための環境づくりに積極的に取り組んでいくものとする。
4.多様就業型ワークシェアリングの推進に際しては、労使は、働き方に見合った公正な処遇、賃金・人事制度の検討・見直し等多様な働き方の環境整備に努める。
5.緊急対応型ワークシェアリングの実施に際しては、経営者は、雇用の維持に努め、労働者は、所定労働時間の短縮とそれに伴う収入の取り扱いについて柔軟に対応するよう努める。

参考:https://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/06/h0630-2c1.html

引用:https://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/03/h0329-1.html#betu

日本における導入の課題

日本でワークシェアリングを機能させるための課題として以下の3つがあげられます。

1.個々人の仕事内容、役割が明確化されていない

海外では従業員一人ひとりの仕事内容、役割、目標などが明確化されているため、タスクのシェアをスムーズに行えます。一方日本では、それらが明確化されていないことがあり、仕事を分け合うことが難しい状況です。

2.労働時間の短縮による給与減少

労働者は給与減少を懸念することが予想されます。そのため会社は一人ひとりに別途手当等を支給するなどして対策をしますが、結果的に全体としてワークシェアリング導入前より経費がかかることもあります。

結果、導入しない方が良いという判断がなされることもあるでしょう。

3.正社員とパート・アルバイト社員の賃金格差が大きい

現状日本では、正社員と非正社員との賃金格差が大きいため、正社員の労働時間が短縮され、非正社員の労働時間と変わらなくなったとき、給与などの待遇が異なることになります。

ワークシェアリングのメリットとデメリット

メリット

会社にとっては、雇用の維持や多様な人材確保を期待できます。また労働者個人にとってみても、労働時間を削減できることでプライベートの時間が長くなり、ストレスを軽減することができます。

またプライベートの時間で消費活動が増え、経済全体への好影響も期待することができるでしょう。

デメリット

一人の仕事を多くの人数でシェアするため、連携が必要になります。うまくコミュニケーションがとれなかったり、業務フローが煩雑ですと、時間と労働力を消費することになり、結果として生産性が落ちる懸念があります。

また労働時間を減らすことにより、一人ひとりの給料も減ることになります。そのため労働者から反発が起こる可能性があります。

ワークシェアリングの種類

ワークシェアリングには二種類あります。

【1.雇用維持型】

不況などで企業の業績が悪化した際に、従業員一人あたりの労働時間を減らすことによって企業全体の雇用を守るものです。

業績悪化等に伴い緊急措置的に取られることが多くなっています。また、一部の従業員にかかっている負担を軽減する目的でも用いられます。

特に業務の偏りや、中高年層の業務、勤務時間を軽減、短縮することで雇用を維持することを目的としています。

【2.雇用創出型】

短時間勤務を組み合わせることで雇用機会を増やし、多様な人材を確保するものです。こちらは特に厚生労働省が推奨しています。

女性や高齢者の働きやすい環境づくりや、育児・介護と仕事との両立、そして企業にとって有能な人材を確保するのが目的です。

労働者にとっても、多様な就業形態から適切な就業形態を選択できるため、雇用機会の創出と維持につながることが期待されます。

近年よくきかれるようになったジョブシェアリングは雇用創出型の一種です。ジョブシェアリングとは、フルタイム勤務者一人で担当する職務を二人以上がペアになって分担し、評価・処遇もセットで受ける働き方のことです。

ワークシェアリングを導入する企業事例

〈マツダ自動車〉

それまで昼夜二交代制だった工場勤務のうち、夜間操業を中止したことで、工場労働者の勤務時間を半減させ基本給も2割ほど削減したといいます。

時間外勤務や休日出勤などの手当を大幅に減らしたことと全体のコストカットを行い、生産体制の見直しを進めたそうです。

〈トヨタ自動車〉

国内全12社工場で操業停止する2009年2~3月の計11日間のうち2日間を休業日とし、その該当分の賃金を2割ほどカットしています。

従来は操業停止の場合でも全額賃金が払われていましたが、固定費の圧縮のため生産調整に踏み切りました。

〈TOWA〉

2000年頃から半導体業界が不況に見舞われ、売上が激減しました。そのため従業員の稼働日を週4日にすることで雇用の維持を図りました。

これにより、従業員の給料は減少しましたが、雇用の維持によって失業を免れた人もいたとのことです。

海外の事例

〈オランダ〉

オランダでは、1980年前半に大不況に見舞われたことにより、ワークシェアリングが一気に広まりました。懸念されていた正社員と非正社員の待遇差については、格差をつけることを禁止する取り決めがおこなわれました。

これにより、労働者が雇用形態や労働時間など働き方を選択することができるようになり、ワークシェアリングの導入を成功させた国と言えるでしょう。

しかし、一方で「働き方」と「子育て」の両立については、まだ課題が残っているようです。子育て期においては、時短勤務での勤務を選択する人々もいますが、

時短勤務の管理職比率はフルタイムのものにくらべるとまだまだ低くキャリア形成の面では不利となっているようです。

〈ドイツ〉

ドイツでは、企業の業績悪化に伴う失業者の発生、労働運動を抑制する目的でワークシェアリングの導入がはじまりました。

オランダと同様に、同一労働同一賃金や、非正社員への差別禁止など国レベルで対応が取られていますが、まだドイツでは企業単位でおこなわれているのが現状です。

〈フランス〉

フランスでは、1週間に労働時間が35時間と法律で定められていたり、有給休暇が5週間設けられていたりします。また夜間就労や休日労働などについても厳しく制限されています。

夜間に企業が労働者を働かせる場合には、企業側が夜間の経済活動の必要性と社会的有益性を明確にし、夜間の就労について労働協約を締結する必要があるほか、週6日以上連続しての勤務の禁止など様々な決まりがあります。

しかし、この週35時間労働制は期待通りの結果とはなっていないようです。新規雇用にはリスク、採用コストがかり、結果として今の組織内で完結させようとする動きも見られています。

働き方改革の流れから、生産性向上や雇用のあり方が見直されている

ワークシェアリング導入には課題もあるが、その原因に向き合うことからスタートを

以上、ワークシェアリングの目的や、導入のメリット・デメリット、日本や海外での現状や事例についてまとめてきました。

日本では、直近「働き方改革」がすすめられており、多様な勤務形態や格差是正など国規模で施策がすすめられています。

ワークシェアリングもまさにその1つであり、働き方改革の実現においては重要です。一方で、日本では労働者それぞれの役割や勤務内容が明確化されておらず、ワークのシェアが難しいという実情もあります。

この状況で無理にワークシェアリングを推進したとしても、生産性の低下や結果としてもとの勤務形態、組織に戻ることが予想されます。

また賃金の面においても、ひとりあたりの取り分が減るなど課題があります。これらの課題を解決することで日本でも円滑にワークシェアリングの導入が進み、働き方改革の実現に近づいていけるのではないでしょうか。

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