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人事評価とは?目的、メリットデメリットから、
評価制度の設定ステップを解説します

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人事評価とは

社員の評価を公正に行う制度

人事評価とは、ある決まった期間における社員の仕事状況や功績などを確認し、公平に評価することです。人事評価の基準や項目を明確に定めることにより、企業としての方向性を社員に示すという効果もあります。

人事評価の結果は、昇格・昇進や報酬査定に反映される仕組みになっています。

人事考課と人事評価の違い

人事考課と人事評価は、同義語としてとらえても問題なく、意味の違いはありません。多くの会社では、人事考課と人事評価を区別せずに使用しています。

ノーレイティングとは?

ノーレイティングとは、人事評価のランク付けを行わないことをさします。多くの企業の評価制度では、年度末に1年間の仕事状況や成果を評価し、A、B、Cなどのランクを付けて給料や賞与、役職などを決定しています。

一方、ノーレイティングの場合は、ランクを行わず、評価を年単位で定めません。目標をリアルタイムで設定し、設定した目標について上長と面談します。その都度、上長からフィードバックをもらい、評価が決定します。

最近このノーレイティングという評価制度についても注目されるようになってきています。

参考記事:ノーレイティングとは?メリット・デメリット、導入企業事例を解説

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人事評価の目的

会社として期待している行動や成果を理解してもらう

人事評価は、昇格や給料を査定することだと思われがちですが、その他にも大切な目的があります。

そもそも会社がどういう方向に向かっていて、そのために社員にどういうことを求めているのかが一番具体的になるのがこの人事評価なのではないでしょうか。

期待行動や期待成果を重要視したい企業は、会社の基本指針である経営理念や経営計画、行動指針というようなものを人事評価制度に取り入れることが必要です。

従業員の行動や成果を適切に評価するため

評価制度に従って、全従業員に対して適切に評価を進める仕組みがあることで、モチベーション向上につなげます。

もしこのような制度が無く、従業員に対して個別に評価を適当に行っていたとしたら、行動や成果に対して正しく評価がなされているのかがブラックボックス化し、不平等な扱いにつながることもあります。

しっかりと会社として評価を行うスタンスを見せることも重要なのです。もちろん、評価者・考課者が適切に評価できるようにトレーニングすることも必要です。

人事評価制度のメリットとデメリット

メリット

・上司部下のコミュニケーションが図れる

人事評価を行う際には、社員と評価者とで話し合いの場を設ける、すなわちコミュニケーションをとる必要があります。評価を行うためには、日頃から適切なコミュニケーションをとっていなければできません。

評価者から適切にフィードバックされることで、社員は企業に対する信頼がアップし、社員のエンゲージメント向上にもつながるでしょう。

・組織に対する社員の期待値がアップする

人事評価が適正に行われ、その結果、昇進できることが分かると、会社に対する社員の期待値は上がります。「もっと貢献したい」「昇進してできることを増やしたい」と考える社員も出てくるでしょう。

・目標を設定し、成長することでキャリア形成につながる

人事評価では各自の目標や、将来のキャリア、望む姿を話し合うことになります。

会社内においても各社員の目標や希望を把握することで、会社の目標など、事業に合わせて適切な人材配置が可能になります。

・仕事の生産性がアップする

成果に対し、それに見合った待遇や給料を定めると、より積極的に仕事に取り組むことが期待されます。各社員の仕事の生産性だけでなく、企業としての生産性の向上も見込まれます。

・それぞれの社員のスキルが掴める

人事評価をすることにより、目標としていた内容と現状を比較することができます。社員の現状を把握することは、社員が有しているスキルを把握することにもつながります。

デメリット

先にご紹介したように、人事評価には多くのメリットがありますが、企業にとってデメリットになることもあります。

・評価に個人差が生まれる可能性がある

適正に人事評価が行われていなければ、良くない影響を組織に与えるリスクがあります。あるマネージャーはメンバーをポジティブに評価するのに対し、別のマネージャーは評価が厳しい。というような噂が流れてしまうと、会社に対する不信感がつのることになります。

・全員が満足する評価制度にすることは難しい

このような人が人を評価する制度では、どうしても全員の納得を得ることは難しいでしょう。上司と部下の相性であったり、伸びている事業や停滞している事業もあるため、どの部署に所属しているかによっても評価が異なることがあるでしょう。

日頃から評価制度についての目的や会社の考えを伝え、会社と従業員との信頼関係を構築できるように努める必要があるでしょう。

人事評価制度の設定ステップ

構成要素

人事評価制度の構成要素としては、評価制度、等級制度、報酬制度があります。

・評価制度

評価制度を導入させることにより、社員の行動を経営戦略に繋げることができます。評価により社員のモチベーションが左右されるため、モチベーションを保つためにも適切に評価することが大事です。また、会社に対する社員の貢献度を見極めることも重要です。

社員が評価に対し満足するためには、社員に対してどのような部分を評価するかをはっきりと示すことが大切です。

評価項目としては、年功評価、職務評価、能力評価が挙げられます。

年功評価・・・入社年次、年齢、勤続年数、学歴、経験などを考慮して評価することをさします。

職務評価・・・社員の職務内容を見極め評価することをさします。

能力評価・・・社員のスキルを見極めて評価することをさします。

・等級制度

等級制度とは、人事制度において骨格であると言われています。人材に対し、能力や職務、役割などの観点から順位をつけることをさします。

等級制度が人事制度において骨格であると言われているのは、人材に順位をつけ無いと、評価や報酬、昇格を決定することができないためです。

等級制度としては、職務等級制度、能力等級制度、役割等級制度が挙げられます。

職務等級制度・・・価値が高い仕事をしている場合は高いには、評価が高くなる制度です。

能力等級制度・・・等級を従業員のスキルによって分ける制度です