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労働時間のルールや管理方法、時間外労働についてを解説します

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そもそも、労働時間とは

仕事に従事している時間のこと

労働時間とは、仕事に従事している時間のことですが、企業労務では、一般的に労働基準法に定められた「法定労働時間」を指します。

時間外労働を理解する上で欠かせない法定労働時間や休憩時間の扱いについて解説いたします。

法定労働時間の原則

労働基準法(労働基準法第32条)に定められている法定労働時間で原則として1日8時間、1週間に40時間以上を超えて働かせてはいけないと定められています。

休日に関しては1週間に1日以上付与しなければなりません。また休憩時間についても決まりがありますが、こちらについては詳細を後述いたします。

法定労働時間を超えて働く場合は、時間外労働、休日労働として残業代が発生します。

なお、以下の例は労働時間とみなされます。

・昼休みの電話当番
・労働安全衛生法上の特殊健康診断の時間
・作業開始前の準備時間
・作業終了後の整理整頓の時
・出席が義務付けられている教育訓練の時間

ここに含まれない、一般健康診断、参加が自由な研修、着替えの時間などは労働時間とはなりません。

休憩時間について

労働基準法(労働基準法第34条)では休憩時間に関しても以下の定めがあります。

・労働時間が6時間を超える場合は45分以上
・労働時間が8時間を超える場合は1時間以上

また、労働基準法では「休憩の3原則」を定めています。

1)休憩は労働の途中で与える

休憩時間は勤務の間に与える必要があります。9:00〜18:00勤務の場合、休憩は17:00〜18:00など勤務の終わりに設定するのではなく、12:00〜13:00など勤務の間にする必要があります。

2)休憩中は勤務から解放されなければならない

休憩中は電話当番や来客対応などの業務とは離れ、自由な時間を与えなければなりません。会社は労働者の行動を制限してはならないため、違法となります。

3)休憩は一斉に付与しなければならない

以下の業種を除き、休憩は一斉に付与しなければならない原則があります。

運輸交通業
商業
金融、広告業
映画、演劇業
通信業
保健衛生業
接客娯楽業
官公署の事業

これらの業種以外でも労使協定を締結してれば、一斉に休憩をとる必要はありません。

なお、労働基準法11条によると賃金は労働の対償として支払われるため、休憩時間は労働に含まれません。従って給与は発生しません。

しかしながら、「仮眠時間」については給与の支払いを命じた事例がありますので、ご紹介いたします。

警備会社に勤務する警備員が、勤務時間中の「仮眠時間」が労働時間に該当するのか「休憩時間」に該当するのかが争点となった裁判事例があります。

仮眠をとっていたとしても何かあれば対応しなければならず、何もなかったとしても勤務時間であるということです。

「仮眠時間」という休憩のような時間であったとしても、外出を認めずに問題発生時には対応を求めるのであれば「休憩には該当しない」という事を念頭においた方が良いでしょう。

参考記事:https://www.nikkei.com/article/DGXLASDG17H8W_X10C17A5CR8000/

労働時間の上限について

労働時間の上限についても規定があります。原則は労働基準法第32条により前述した1週間40時間、1日8時間と決まっています。

また、一定の条件を満たした場合には1ヶ月を平均して1週40時間にする制度(1ヶ月単位の変形労働制)や1年の労働時間を平均して1週40時間にする制度(1年単位の変形労働制)があり、これを超える労働を法定時間外労働(いわゆる残業)という形になります。

月の労働時間について

週40時間勤務における月の総労働時間は31日の場合で177.14時間、30日の場合で171.42時間です。

1日8時間労働で完全週休2日と仮定した場合、月の勤務時間は8時間×22日=176時間となります。

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時間外労働とは

法定労働時間を超えて働くこと

労働者が時間外労働や休日出勤をする場合は、事業場の過半数の労働者で組織している労働組合と36協定(労働基準法第36条)を締結する必要があります。

36協定は労働基準監督署に届け出が必要です。この協定には「時間外労働の限度に関する基準」が定められており、この基準により例えば1か月45時間、1年360時間などの限度が決められています。

また時間外労働には割増賃金が発生し、割増率についても規定があります。(労働基準法第37条)

月60時間以下の時間外労働 25%以上
月60時間を超える時間外労働 50%以上
休日労働 35%以上
深夜業 25%以上
月60時間以下の時間外労働+深夜業 50%以上
月60時間を超える時間外労働+深夜業 75%以上
休日労働+深夜業 60%以上

日本の労働時間の平均

近年では労働時間の見直しが進んでいる

「過労死」という言葉がkaroshiとして英語辞書にも掲載されるほど日本は諸外国と比べて、労働時間が長いイメージの人が多いと思います。

しかし近年では労働時間の見直しが進み、勤務時間も減っており、労働環境の改善が進んでいます。

実際に1980年代は日本は他の先進国と比較しても突出して勤務時間が長かったのですが、1988年の改正労働基準法により減少傾向にあります。

2016年の平均年間総実労働時間は日本(1,713)、アメリカ(1,783)、イタリア(1,730)、イギリス(1,676)となっています。

アメリカやイタリアは日本より多いですが、フランスやドイツ、スウェーデンなどは日本よりも少ない傾向にあります。

また、年間休日に関しても日本(138.2日)となっており、イタリア(139日)、イギリス・フランス(137日)とほぼ同水準となっています。

しかしながら労働者の意識として「休みがない」、「長時間労働が続いている」といった背景には人手不足から来るサービス残業や有給休暇の消化率、賃金格差などの問題も根底として考えられます。

参照:独立行政法人 労働政策研究・研修機構データブック国際労働比較2018

企業における労働時間管理方法

管理監督者、みなし労働時間制が適応される労働者を除く全ての労働者

労働基準法第4章が適用される全ての事業所が対象となります。

また対象者に関しては、管理監督者、みなし労働時間制(専門業務型裁量労働制・企画業務型裁量労働制・事業場外労働)が適応される労働者を除く全ての労働者が対象となります。

また、管理監督者は役職名にとらわれず、職務の内容から判断されます。管理監督者=管理職ではない事を認識しておきましょう。

一般的に課長クラスが管理職とされている事例が多いですが、労働基準法で定めてある管理監督者には、以下の4点にあてはまっている必要があります。

・部署や部門を統括している

管理監督者は、部署を管理・監督する立場であり、部署内の採用などの人事権を持っていることが充当します。

・企業経営に関与している

管理監督者は、部門内の管理だけでなく経営会議などにも参加し、社長など経営陣に意見する権限があります。

・自分の業務や労働時間を裁量でコントロールしている

管理監督者の労働時間については、出退勤時間に拘束がありません。

勤怠管理がされていたり、他の従業員と変わらない業務をしているような場合も、管理監督者とは考えにくいでしょう。

・賃金面で十分な待遇

管理監督者は賃金面においても一般社員より優遇されていなければなりません。

よくある事例では、職級手当などが付与されるものの残業手当等がつかないため、手取りの給与が減り責任だけが重くなるケースもあります。このような事例では管理監督者には該当しません。

(参考)裁判事例について

日本最大手のハンバーガーチェーン「日本マクドナルド」での裁判事例をご紹介いたします。

現役店長による未払い残業代と慰謝料を求めた訴訟がありました。この件では、店長である原告が残業代の支払いが不要とされている管理監督者に該当するかが争点となりました。

東京地裁は、店長は店舗従業員の採用などの人事権などだけでなく会社の経営に関する決定に参画していない、また待遇の面からも管理監督者に該当しないと判断し、日本マクドナルドに対し、約750万円の支払いを命じた判決も出ています。

参考:https://diamond.jp/articles/-/5075

適切な労働時間管理に必要なこと

1.労働者が始業・終業時刻の記録と確認

労働者はタイムカードやICカードなどの記録媒体を使って、いつ何時間働いたかを記録し、自分でも確認できる環境にしておきます。

2.労働者の始業・終業時刻の記録の管理

労働者の労働時間管理を行う管理者も労働時間の確認を行い、管理します。

労務担当役員や総務部長等労務管理を行う部署の責任者は、労務時間を適正に管理されているか、過重な長時間労働が行われていないかなども管理します。

また労働記録は3年間保存する事が義務付けられています。労働基準法第108条においては、賃金台帳の作成も義務付けられており、労働日数や時間などが掲げられています。

参考:https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/070614-2.pdf

事業者は適した労働時間管理を行わなければならない

長時間労働の是正が叫ばれておりますが、今一度、労働時間について適切な運営・管理が行われているか確認してみましょう。

ただ時間を短縮するのではなく、従業員の心身の健康のため、また、生産性向上のための施策であるという目的を忘れず、社内の働き方改革を進めていくことが重要です。

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TUNAGでは、会社と従業員、従業員同士のエンゲージメント向上のために、課題に合わせた社内制度のPDCAをまわすことができるプラットフォームです。

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