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HRコラム

キャリアラダーとは?キャリアパスとの違い、導入方法例について解説

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キャリアラダーとは

はしごを登るようにキャリアアップできる人事制度のこと

キャリアラダーとは、「キャリア」と「ラダー」を掛け合わせた単語です。「キャリア」は経歴という意味で、「ラダー」ははしごという意味です。キャリアラダーは、会社で働く従業員がはしごを順々に登るようにキャリアアップできるようにした人事制度・能力開発のシステムのことです。

はしごの一つ一つのステップに、仕事の内容・スキル・目標が定義され、キャリアアップしていくことを目指します。

キャリアラダー制度は、看護職や外食産業やアパレル業界など様々な業種で導入されている制度で、優秀な人材を確保するための制度として注目されています。

キャリアパスとの違い

キャリアラダーと似たような単語にキャリアパスというものがあります。キャリアパスとは、どのような職務にどのような立場で就任するのか、またそこに到達するためにどのような経験を積んでいき、どんなスキルを身に付けるのかというような道筋のことです。噛み砕いて言うと、企業の中での異動や昇進のルートのことです。

キャリアラダーもキャリアパスもどちらも企業内でのキャリアアップを目指すということでは同じです。しかし、キャリアパスは職種も変更していくのですが、キャリアラダーは職種は変更されずに専門職としてより難しい業務をこなせるように習熟の目安になるものです。

キャリアラダー制度のメリット

明確なキャリアステップを提示できる

キャリアラダー制度を導入すると、組織内でどのようにしてキャリアアップしていくのかということをそれぞれの職種ごとに明確に示すことになります。働いている人にとっては、自分のキャリアを開発していく上で明確なキャリアステップが提示されているので、良い目安となります。

公平性が高い

キャリアラダー制度では、同一職種内で、求められる能力や技能が各階層ごとに示されています。キャリアアップする際には、ちゃんとした指標があるのでキャリアラダーは公平性が高い制度です。

同じ職種であれば、全員に平等にチャンスが与えられるので、業務についている人にとっても、納得のいく平等な人事制度を作ることができます。

意欲の向上

キャリアラダー制度のもとでは、自分の進むべきキャリアの階層が分かると次にステップアップするためにどのようなことが必要なのかということが分かりやすく、ステップアップのための道筋を立てやすくなります。

なので、従業員の中でも主体的に能力開発を行うような環境を作ることができます。人材育成を行うための大切な要素である本人の意欲を高めることができるのも、このキャリアラダー制度のメリットです。

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キャリアラダー制度の導入方法

キャリアの階層化

キャリアラダー制度を導入する際には、まずはキャリアアップのステップとなる階層を作る必要があります。この階層は非正規雇用の人から始めて、その職種の最上位となる段階に至るまで途切れることなく続くようなものでなければなりません。

また、階層間での隔たりが大きすぎると短期・中期的な目標を立てるのが難しくモチベーションの低下に繋がってしまいます。

なので、階層間の隔たりがあまり大きなものにならないように、一つ一つのはしごを上がっていくようにステップアップできるような階層化を行います。

従業員の評価システムの構築

キャリアの階層化ができれば、次に考えるべきことは実際に評価するシステムを構築することです。

キャリアアップにふさわしいかどうかを評価することは、このキャリアラダー制度の中で大切なことです。対象者や、その人の上司やタイミングなどによってその評価指標が異なってしまっては非常に不公平なシステムになってしまいます。

また、不公平なだけでなく、実際に対象者のスキルが、ちゃんとそのキャリア段階に到達しているかどうかということを適切に判断することもできなくなってしまいます。なので、従業員の評価システムをしっかりと構築することがこのキャリアラダー制度には必要不可欠です。

キャリア研修の導入

スキルを磨くためのキャリア研修を実施することも大切です。

キャリア研修を行うことで、従業員自身が自分の現在のキャリアを見つめ直し、より高いレベルのスキルを身につけようとするような意欲を高めることができます。そのようなきっかけを作るためにもキャリア研修の導入は非常に大切だと言えます。

キャリア研修の際には、指導者を適切に選ぶことも大切です。セミナー等での講師や実地指導者など、指導経験・指導力のある人を指導者に選びましょう。

キャリアラダーの他社事例

看護職でのキャリアラダー制度の例

介護職では、日本介護協会で「クリニカルラダー」というものが定義されています。各病院ごとで、そのクリニカルラダーを基にアレンジをしてキャリアラダーを導入しています。

日本看護協会では、キャリアラダーのレベルを5段階で設定しており、看護に必要なスキルとして「ニーズを捉える力」「ケアする力」「協働する力」「意思決定を支える力」の4つの項目に分類しています。

それぞれの項目・レベルごとに目標が定められており、スキルアップを行いやすい環境になっています。

また、介護キャリア段位制度という職業能力を評価するシステムも存在しています。このキャリア段位制度は、知識面だけでなく、実践的なスキルについても評価を行います。具体的には、エントリーレベルからプロレベルまで全部で7段階での段位認定を行っています。

参考:https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002ae5j-att/2r9852000002aekd.pdf

保健師でのキャリアラダー制度の例

保健師でも、キャリアラダー制度が取り入れられています。保健師では、それぞれの活動領域ごとに分けて、それぞれの領域において求められる能力をレベル別に整理しています。

保健師の専門的能力を5段階(キャリアレベル1~5)に分け、項目は「所属組織における役割」、「責任を持つ業務の範囲」、「専門技術の到達レベル」の3項目があります。いそべ

また、管理職の保健師に求められる能力を別途キャリアラダー制度にしたものもあります。それが、「管理職保健師に向けた能力に係るキャリアラダー」で、こちらではキャリアレベルを4段階に分け、各レベルに相当する職位「係長級」、「課長級」、「部局長級」、「係長級 への準備段階」で示しています。こちらでも、それぞれの段階で必要な能力を明確に示しています。

参考:https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-10901000-Kenkoukyoku-Soumuka/0000120158.pdf

医療事務でのキャリアラダー制度の例

医療事務でも同様に、キャリアラダー制度が取り入れられています。東京慈恵会医科大学附属病院本院における医療事務のキャリアラダーでは、新人から始めスペシャルメディカルリーダーに至るまで7つのレベルがあり、順々にキャリアをアップしていくことができます。

実際には、学外での研修・資格や院内での研修などを通過することにより、キャリアをアップしていくことができます。このようにそれぞれのレベルで、どのような資格が必要かということを明示しているので、スキルアップしやすい環境になっています。

参考:http://www.kawasaki-m.ac.jp/soc/mw/journal/jp/2016-j25-2/P339-345_kita.pdf

以上のように、さまざまな業界でキャリアラダー制度が活躍しています。従業員のスキルを客観的に表すことができるので、特に介護や医療などの分野ではよく用いられるようです。

専門性の高い職種で取り入れられているキャリアラダー

キャリアラダー制度はキャリアを階層化することで、キャリアアップの道筋を段階的に明示するような人事制度の一つとして活用されています。

キャリアラダー制度を取り入れることで、従業員の能力開発を促進することができます。キャリアラダーの考え方を参考に、自社の人事制度や評価制度に取り入れてみてはいかがでしょうか。

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