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36(サブロク)協定とは?
働き方改革法改正との関係、対策についてまとめました

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36(サブロク)協定とは

時間外労働に関する労使協定のこと

36(サブロク)協定とは労働基準法第36条に記載がある、時間外労働時間(残業時間や休日出勤)に関する労使協定です。この協定がなければ、残業をさせる事は出来ません。

また、2018年6月に成立した「働き方関連法」では、時間外労働の上限規制が決められました。罰則付きの法令となっているため、違法の場合は刑事罰の対象となります。

36協定で記載されていること

法定労働時間は1日8時間、1週40時間

労働基準法での労働時間は1週40時間、1日8時間までと定められています。36協定では、時間外労働として働く事ができる時間を労使と協定を締結せねばなりません。

この延長時間についても「時間外労働の限度に関する基準」において、下記の期間と限度時間が定められています。

<期間と限度時間について>
1週間・・・15時間
2週間・・・27時間
4週間・・・43時間
1ヵ月・・・45時間
2ヵ月・・・81時間
3ヵ月・・・120時間
1年間・・・360時間

今回の改定では、限度時間を超えて働かせる一定の期間(1日を超え3ヵ月以内の期間、1年間)ごとに割増賃金率を定めます。また、その割増率も法定割増賃金(25%以上)を超える努力をし、延長できる時間も短くする努力も課せられています。

書面による協定の締結が必要

法定労働時間を超える場合は、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結しなければなりません。締結した協定は労働基準監督署に届出をする必要もあります。

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36協定による時間外労働について

36協定はこれまでもありましたが、今回の働き方改革法の改定により変更となる部分もあります。また、これまで問題点として挙げられるケースもご紹介いたします。

問題となっていた時間外労働

これまでも「臨時的な特別な事情がない限り、限度時間(月45時間、年360時間)を超える事は出来ません」との定められていましたが、この協定は労働基準法による定めではなく罰則もありませんでした。

今回の働き方改革関連法に基づいた改定では、違反した場合は罰則の対象となります。(罰則の詳細は後述します。)

不当な時間外労働として挙げられる多くのケースは以下の事例です。

・違法な時間外労働
・賃金不払い残業
・健康障害防止措置の不備

違法な時間外労働に関しては、36協定の締結せずに時間外労働をさせたケースや、協定で定められている時間外労働時間をオーバーしたケースが該当します。

「36協定」特別条項について

36協定は基本的に限度時間(月45時間、年360時間)を守らなければなりませんが、臨時的に超える場合は特別措置があります。

従来の限度時間を超える事が恒常的でなく、突発的なトラブルのようなものであるというような特別な事情がある場合にのみ限られます。

ポイントとしては事情を具体的に明記し、また特別の事情は一時的または突発的であることに限ります。全体として1年の半分(6ヵ月)を超えない見込みである必要があります。

参考:https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-2_03.pdf

残業代について

36協定を締結していても残業代の支払い義務が発生します。今回の改定では大企業に分類される企業では既に適用済みですが、中小企業に関しては猶予措置が廃止され2019年4月1日から以下の内容で適用が開始されます。

割増賃金率に関しては以下の通りです。

・法定内残業
→残業時間×1時間あたりの賃金
・法定外残業
→1ヵ月の時間外労働が合計60時間まで:時間外労働の時間×1時間あたりの賃金×1.25
→1ヵ月の時間外労働が合計60時間を超える:超過時間×1時間あたりの賃金×1.5
・法定休日労働
→法定休日労働の時間×1時間あたりの賃金×1.35

ここで問題となるのが、みなし残業代の該当部分です。例えば月30時間のみなし残業代を支払っている場合でも、その差額分は給与に加算する必要があります。

また30時間を超える場合は、上記の計算式に則っての支払いが発生します。

働き方改革法で変更となる点

2018年6月に成立した働き方改革関連法に基づいて、時間外労働に関する下記の項目が変更となります。

月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金

月60時間を超える時間外労働には割増賃金の割増率を50%以上にしなければならないという制度がありますが、中小企業においては猶予期間が設けられていました。

この「月60時間を超える法定労働時間外労働の割増賃金率」についての猶予措置が廃止になり、全企業が対象となります。なお施行期日は平成34年4月1日です。

特別条項に具体的な理由の記載

特別条項の「限度時間を超えて労働させる必要がある場合」には具体的に定める必要があります。

これまでも具体的に示さねばなりませんでしたが、「業務多忙の場合」というような曖昧な言い回しで、特別条項のメモ書きに記載しておくことで回避できていました。

今回の改定からは、具体的な理由を書く欄が設けられており、「抽象的な理由は恒常的な長時間労働を招くので不可」と記されています。従って、担当業務において発生し得る事象を洗い出し、細かく定義する必要があります。

例えば開発部門であれば「システム障害による復旧作業に当たる場合」、経理部門であれば「決算時の期日を守るため」など、より具体的な理由を明記しましょう。

残業時間の「罰則付き上限規制」

これまでの36協定にも「月45時間・年360時間」という時間外労働の上限はありましたが、これは労働基準法が定めたものではなく厚生労働大臣による「告示」による定めでした。

そのためこのルールに法的拘束力がなく、上限を超えて働かせても処罰される事はありませんでした。結果として、無制限に働かせるブラック企業が蔓延しましたが、労働基準監督署から注意勧告を受ける企業も出てきています。

これらの時間外労働の上限を守らなければ罰則として「6ヵ月以下の懲役」または「30万円以下の罰金」が科せられるようになります。

これらの施行は2019年4月1日から適用されますが、中小企業は1年間の猶予期間が与えられているため2020年4月1日からの適用になります。

また、中小企業の定義は以下に該当する企業となっており、これらに含まれない企業は「大企業」に分類されるため2019年4月1日からの適用になります。

<中小企業の定義>
・資本金の額またが出資金の総額
小売業・サービス業・・・5,000万円以下
卸売業・・・1億円以下
それ以外・・・3億円以下

・常時使用する労働者数
小売業・・・50人以下
サービス業・卸売業・・・100人以下
それ以外・・・300人以下

企業が対策しなければならないこと

健康確保措置

指針第8条に基づき、限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保しなければなりません。限度時間を超えて労働させる場合は、下記の中から協定する事が望ましいとされています。

・医師による面接指導
・深夜業の回数制限
・終業から始業までの休息時間の確保(勤務間インターバル)
・代償休日・特別な休暇の付与
・健康診断
・連続休暇の取得
・心と体の相談窓口の設置
・配置転換
・産業医等による助言・指導や保健指導

36協定の内容の見直し

時間外労働・休日労働については必要最小限に抑えなければなりません。

2018年6月に労働基準法が改定されましたが、36協定で定める時間外労働についても罰則付きの上限(月45時間・年360時間)が設けられています。大企業では2019年4月、中小企業は2020年4月から適用となります。

臨時的な特別な事情があって労使が合意しても、年720時間、複数月平均80時間以内(休日労働を含む)、月100時間未満を超える事は出来ません、また、月45時間を超える事ができるのは、年間6ヵ月までとなっています。

この改定に合わせた労使協定の締結が必要となりますので、留意が必要です。

就業規則の改定

特別条項付き36協定にて割増賃金率を定めた場合には「賃金の決定、計算及び支払い方法」に関する就業規則も新しい割増賃金率に改定する必要があります。

例えば以下のようになります。

時間外労働45時間以下・・・25%
時間外労働45時間超~60時間以下・・・35%

割増率についても具体的に記す必要があります。文言の詳細については厚生労働省が発行している下記の資料5ページ目を参考に改定すると良いでしょう。

※参考:https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-2_03.pdf

※参考:https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf

36(サブロク)協定を改めて見直しましょう

従業員の心身の健康を守るための法改正

働き方改革関連法の施行に基づき、時間外労働についても規制が厳しくなります。長時間労働は心身の健康を健やかに保てなくなりますが、人手不足が否めない状況のため、どの企業も深刻な問題として課題となっている事が多いです。

恒常的に長時間労働が多い従業員がいるのであれば、36協定を守る意味でも業務の棚卸しや平準化、増員なども検討しなければなりません。

今回の改定では罰則の対象となりますので、早めの対応が取れるよう企業側としても調整が必要です。

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今回の働き方改革法案の改正は、就業規則など、会社が取り決めているもの以外にも、会社として「どのように対応するのか」というメッセージを明確に伝えていくことが求められます。

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