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ワークエンゲージメントとは?
意味や尺度、高めるためのポイントを解説!

ワークエンゲージメントとは

ワークエンゲージメントの意味

ワークエンゲージメントとは、オランダ・ユトレヒト大学のシャウフェリ教授らが2002年に確立した概念で、「仕事に関連したポジティブで充実した心理状態」と定義されています。具体的には、「活力」「没頭」「熱意」の3つの要素がそろった状態をいいます。国際的にも比較が可能な尺度として、学術的に広く活用されており、厚生労働省が発行した2019年の労働経済白書でも紹介されています。

3つの要素

ワークエンゲージメントを形成する3つの要素は、それぞれ次のような状態をいいます。

ワークエンゲージメントの概念画像参照元:「令和元年版労働経済の分析」第二部第3章(厚生労働省)

活力

「活力」(vigour)とは、仕事に取り組むエネルギーが高い水準にあり、心理的な回復力を持っている状態をいいます。仕事に対して前向きで、困難な課題に直面しても粘り強く取り組むことができます。

没頭

「没頭」(absorption)とは、仕事が終わったあともしばらく頭が切り替えられないほど、仕事に取り組むことに幸福感をおぼえ、のめり込んでいる状態をいいます。

熱意

「熱意」(dedication)とは、仕事に対して意味を見出し、誇りと熱意を持って挑戦する意欲を持った状態をいいます。探究心を持って仕事に取り組むことができます。

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ワークエンゲージメントに関連する概念

ワークエンゲージメントには、「ワーカホリック(仕事中毒)」「バーンアウト(燃え尽き症候群)」「リラックス(職務満足感)」といった関連する概念があります。

ワークエンゲージメント 関連概念画像参照元:「令和元年版労働経済の分析」第二部第3章(厚生労働省)

ワーカホリック

「ワーカホリック」(workaholic)とは、「過度に一生懸命、強迫的に働く傾向」を指します。活動水準が高い点ではワークエンゲイジメントと共通していますが、仕事に対して否定的でネガティブな感覚を持つ点で異なっています。

バーンアウト

「バーンアウト(燃え尽き症候群)」(burnout)は、仕事に対して過度にエネルギーを費やした結果、疲弊し、仕事への興味や関心、自信が低下している状態を指します。「燃え尽き」とも言われる状態です。バーンアウトは活動水準が低く、仕事に対して否定的・ネガティブな感覚を持つことから、ワークエンゲージメントとは対極の概念とされています。

リラックス(職務満足感)

「リラックス(職務満足感)」(relax)とは、自分の仕事に対してポジティブな感覚が生じている状態です。どちらも仕事に対して肯定的・ポジティブな感覚を持っているものの、リラックス状態では活動水準が低い点でワークエンゲージメントとは異なります。

参照元:ワーク・エンゲイジメントに着目した「働きがい」をめぐる現状について|厚生労働省

ワークエンゲージメント向上によるメリット・効果

生産性向上につながる

ワークエンゲージメントの向上は生産性に好影響を与えると考えられています。厚生労働が発行した『労働経済の分析(令和元年版)』によると、実際に「生産性が向上した」と実感している従業員ほどワークエンゲージメントスコアが高いことが明らかになっています。

離職率の抑制につながる

前述の厚生労働省のレポートの中で、新入社員の入社3年後の定着率や従業員の離職率は、ワークエンゲージメントスコアと相関関係があることが明らかになっています。ワークエンゲージメントスコアが高い企業では定着率が高く、スコアが低い企業では離職率が高い傾向が見られます。ワークエンゲージメントの向上が離職率の抑制につながっていることがうかがえます。

顧客満足度の向上につながる

自社の製品・サービスの価値を信じて開発、製造を手がける製造者、熱意を持ってセールスをする営業担当者は、顧客からも好印象を持たれます。ワークエンゲージメントの高い従業員の姿は顧客に信頼や安心感を抱かせ、間接的に顧客満足度を高めます。

▼参照元
ワーク・エンゲイジメントに着目した「働きがい」をめぐる現状について|厚生労働省
ワーク・エンゲイジメントが重要な理由とは? 向上させるために企業ができること|HRreview

ワークエンゲージメントの尺度

ワークエンゲージメントの高さを図る尺度としては、ユトレヒト・ワークエンゲージメント尺度(UWES)が広く用いられています。ワークエンゲージメントの尺度を測るには、主に次の3つの手法があります。

UWES(Utrecht Work Engagement Scales)

「UWES(Utrecht Work Engagement Scales)」は、以下の2つの手法とは異なり、ワークエンゲージメント自体を測定する方法です。

ワークエンゲージメントの3つの要素「活力」「没頭」「熱意」を17項目の質問に落とし込み、その回答をもとに測定結果を得ます。

参照元:ワーク・エンゲイジメント(UWES) – 島津明人研究室

MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)

「MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)」では、ワークエンゲージメントとは対極の概念であるバーンアウトを測定します。MBI-GSの測定値が低ければワークエンゲージメントが高く、測定値が高ければワークエンゲージメントが低いという見方をします。

具体的には、対象者に「疲労感」「シニシズム」「職務効力感」に関する計16項目の質問について回答してもらい、その回答に基づいて測定結果を得ます。

OLBI(Oldenburg Burnout Inventory)

「OLBI(Oldenburg Burnout Inventory)」では、MBI-GSと同様にバーンアウトを測定します。

MBI-GSとは質問内容が異なり、「疲弊」「離脱」といった2つの因子から構成されています。MBI-GSと同じく、OLBIの測定値が低ければ、ワークエンゲージメントが高いという見方をします。

参照元:ワークエンゲージメントとは? 主体的な社員の「熱意・没頭・活力」の3尺度|カオナビ

ワークエンゲージメントを高めるためのポイント

「個人の資源」と「仕事の資源」の両方を充実させる

ワークエンゲージメントを高めるためには、「個人の資源」と「仕事の資源」、両方を充実させることがポイントです。

「個人の資源」とは、心理的ストレスを軽減してモチベーションをアップさせる内的要因をいいます。具体的には、事故効力感や自尊心、ポジティブ思考といったものが挙げられます。

「仕事の資源」とは、仕事の量的な負担を軽減し、モチベーションを高めることをいいます。たとえば、上司や同僚のサポート、業務における裁量権などが挙げられます。

両者は、仕事の資源が大きくなると個人の資源も大きくなるという関係にあります。

「個人の資源」を充実させるために会社ができること

個人の資源を充実させるための手段として、ジョブ・クラフティングが挙げられます。ジョブ・クラフティングとは、従業員が仕事を「やらされている」ではなく「自らやっている」と主体的に捉え直し、やりがいが持てるよう促すことをいいます。

「仕事の資源」を充実させるために会社ができること

仕事の資源を充実させるためには、人手不足の解消や人材育成など、従業員の負担を軽減する取り組みが求められます。有給休暇の取得促進や労働時間の短縮など、柔軟な雇用管理体制が採られている企業では、ワークエンゲージメントが高い傾向にあります。

▼参照元
ワーク・エンゲイジメントに注目した個人と組織の活性化|島津明人