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帰属意識とは?意味や高めるメリットを解説

帰属意識とは?意味を解説

「帰属意識」とは、1963年に東京大学の尾高邦雄教授がつくりだした造語です。尾高教授は帰属意識を次のように定義しました。

「帰属意識または帰属性とは、ある集団の成員が、たんに形の上でそれに所属しているだけでなく、生活感情のうえでもそれの一員であり、その集団を自分の集団、自分の生活根拠として感じている度合いをさす」

要するに帰属意識とは、ある集団・組織に所属しているという意識や感覚のことで、帰属意識が高い状態というのは、その集団・組織に所属し続けたいという気持ちが強いということです。

また、尾高教授はその人が所属する集団への満足感や信頼感、その一員であることで感じられる誇りなどを帰属意識の構成要素に挙げています。

帰属意識とロイヤリティの違い

帰属意識と似た概念に、「ロイヤリティ」があります。ロイヤリティ(=loyalty)とは、忠誠心を意味する英語です。

ビジネスにおいて忠誠心とは、会社や組織に対して従業員が尊敬の念を持って献身することを指します。このように、ロイヤリティは会社や組織を上位、従業員が下位という力関係を前提とするのに対し、帰属意識に上下の力関係は求められません。

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参照元:帰属意識と忠誠心, そして組織コミットメント|松山一紀

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帰属意識を高める効果・メリット

従業員の帰属意識が高まることで、企業や組織にとって次のようなメリットや効果があります。

主体性・生産性が高まる

帰属意識の高まりは、従業員の主体性や生産性につながります。自分が所属する企業や組織に対して愛着や誇りを持つことで、組織の中で自分が担う役割に主体的に取り組めるようになります。組織の一員でいることを誇りに思い、「やらされている」ではなく「組織の価値を高めたい」という思考を持つことで、生産性の向上にも貢献します。

従業員エンゲージメントが向上する

帰属意識は従業員エンゲージメントとも密接な関係があります。帰属意識が高いということは会社への満足度も高いといえます。また、組織に対して貢献しようという気持ちが生まれることから、従業員エンゲージメントが向上します。

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経営理念や事業理念の理解が深まる

帰属意識が高い状態とは、所属する企業や組織に対して興味・関心が強い状態であるといえます。興味・関心は高ければ高いほど、企業や組織についてより深く知りしたいと思うものです。帰属組織の高さは、経営理念や事業理念の本質的な理解につながります。

心理的安全性の確保からコミュニケーションが活性化

帰属意識が高い職場では従業員と組織との心理的距離が近くなります。同僚や上司と良好な人間関係を築くことができ、心理的安全性を確保することができます。心理的安全性の高さは、従業員同士のコミュニケーションを活性化させます。

参照元:経営者や人事が直面する「帰属意識」とは?意識低下の3つのサインと併せて解説|talknote magazine

帰属意識が低いとどうなるか?

従業員の帰属意識が高まることで、組織にはさまざまなメリットがあります。では、帰属意識が低い組織では、どんなことが起こるのでしょうか。

従業員のモチベーションが低下する

帰属意識が低い従業員は組織に対して興味が持てなくなり、モチベーションが低下します。仕事へのやりがいを失うことで、業務を「やらされている」といったネガティブな思考に陥り、仕事に対する主体性を失っていきます。モチベーションが低い従業員がいることで周りへの影響も懸念されます。

従業員の定着率が低くなる

帰属意識は従業員エンゲージメントと密接な関係があることは前述しました。帰属意識が低下し、従業員の組織への満足度が下がったり集団に所属することへの熱意がなくなったりすれば、従業員エンゲージメントは自然と失われていきます。その結果、組織に居続けることへの意欲がなくなり、退職や転職につながります。

コミュニケーションの質が低下する

帰属意識が低下すると、組織のほかのメンバーと関わることが面倒に感じられるようになります。組織から発信される情報にも関心が持てなくなり、心理的な距離が遠く感じられます。周囲とのコミュニケーションが取りづらくなり、心理的安全性も希薄になっていくことから、意見を言いづらくなるネガティブなループに陥ります。

参照元:帰属意識の意味をきちんと理解して組織づくりを出来ていますか?|サポネット

帰属意識を高める方法

企業の成長や組織の生産性向上のために、従業員の帰属意識を高めることは重要です。従業員1人ひとりの帰属意識を高めるには、次のような方法を試してみましょう。

社内コミュニケーションの活性化を図る

社内の人間関係は、そこで働く人にとって重要です。人間関係を円滑にし、帰属意識を高めるには、社内コミュニケーションの活性化を図るとよいでしょう。同期や先輩社員だけでなく、経営層ともコミュニケーションできる場を設けることで、心理的安全性を確保し、意見やアイデアを出しやすい雰囲気を醸成しましょう。具体的には、社内イベントを開催したり、コミュニケーションツールを導入したりして、従業員同士がお互いに理解を深める機会を創出します。

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従業員の働き方や福利厚生を改善する

今後人々の生き方がますます多様化するにつれ、企業にはより柔軟な働き方が求められるようになっていくでしょう。子育てや介護といった従業員個々の生活事情に応じた働き方を選べるようにすることで、会社に対する帰属意識を高めるきっかけになるでしょう。働き方だけでなく、福利厚生や休暇制度を充実させることもポイントです。

企業の価値への共感を生むインナーブランディングを実践する

企業のブランド価値や経営理念について共感することは、そこで働く誇りやモチベーションにつながります。自社の事業価値や行動理念をもとにミッション・ビジョンを策定し、従業員に向けて定例会議や社内報で積極的に発信しましょう。インナーブランディングの実践は、帰属意識を高めるための有効な方法といえます。

参照元:帰属意識を高める方法とは? エンゲージメントとの違いも解説|HR Review

実は低い!?日本人の会社への帰属意識

1985年にアメリカのリンカーンとカレバーグが行った研究によると、日本人労働者は外国人労働者に比べて組織へのコミットメントが低いという結果が得られています。

なぜ日本人は会社に対する帰属意識が低いのか。近畿大学の松山一紀教授は次のように考察します。

「帰属意識と同義ととらえられている忠誠心は、日本では江戸時代の士農工商という社会システムのもとで長年にわたって育まれてきました。明治時代になり、士農工商は解体されると、忠誠心を捧げる対象が国体に移ります。そして昭和初期、敗戦によって国体を喪失。日本人は公的な忠誠心を失い、私的な忠誠心を企業に向けるようになりました。しかし、それは非常に脆弱なものだったと考えられています。」

松山教授はもう1つ、日本社会に潜在する社会的強制力の強さから、日本人は企業に対する帰属行動を「余儀なくされている」と論じています。

コロナ禍で見直される帰属意識

コロナ禍で、私たちの働き方は大きく変化しました。テレワークが導入され、従業員と組織の間に物理的な距離ができています。従業員同士のコミュニケーションのあり方も課題となっています。

こうした中、帰属意識やエンゲージメントといった概念が見直されています。前述したように、従業員の帰属意識の向上は、企業や組織への興味・関心が高まり、組織内のコミュニケーション活性化につながります。

帰属意識を高める施策を打ち、組織内の心理的な距離を近づける努力が必要です。

参照元:帰属意識と忠誠心, そして組織コミットメント|松山一紀

帰属意識はいらないのか?

従業員がやりがいを持って働くため、企業や組織が生産性を向上させるために、帰属意識を高めることは重要です。

人間には帰属意識が必要

アメリカの心理学者アブラハム・マズローが唱えた「マズローの欲求5段階説」によると、人間の欲求は生理的欲求、安全の欲求、社会的欲求、承認欲求、自己実現欲求の5段階で構成されているといわれています。これらは下から順に満たしていくことで、自己実現へと近づいていきます。

このうち、3段階目の社会的欲求は、「友人や家庭、会社から受け入れられたい」という欲求を指します。社会的欲求は帰属欲求とも言い換えられ、帰属欲求が満たされないと社会的不安に結びつくといわれています。

人間は自分を受け入れてくれる社会や組織に所属することで、安心感を得るのです。

参照元:マズローの欲求5段階説を活用したインナーブランディングの考え方|VISIONS

帰属意識・従業員エンゲージメントを高めて、強い組織作りを

帰属意識を高める施策は職場環境の改善にも資するため、従業員の満足度が向上し、より帰属意識が高まるというよい循環が生まれるでしょう。

働き方が多様化し、従業員同士のコミュニケーションや心理的つながりが求められる昨今。帰属意識や従業員エンゲージメントを高め、「強い組織」をつくるための一手を打ちましょう。

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