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リアリティショックとは? 4つの要因や対策、事例2選を紹介

リアリティショックとは? 4つの要因や対策、事例2選を紹介

リアリティショックとは

理想と現実のあいだには、多かれ少なかれ、必ずギャップが存在します。職場においては、仕事に対して理想と現実のギャップを抱える社員は少なくありません。仕事に対する理想と現実のギャップにショックを受けることをリアリティショックといいます。

リアリティショックの定義や意味

リアリティショックとは、新入社員などが入社前に仕事に対して抱いていた理想と入社後の現実とのギャップに戸惑う状態をいいます。

リアリティショックは1985年に米国の組織心理学者E.C.ヒューズ氏によって提唱された概念で、日本の経営学者 小川憲彦氏によると、入社などで組織に参加した際だけでなく、何らかの節目にもリアリティショックが発生するとしています。

▼参照元
リアリティショック|Wikipedia
Everett Hughes (sociologist) – Wikipedia
「リアリティ・ショックが若年者の就業意識に及ぼす影響」(経営行動科学 第18巻 第1号 小川憲彦)

約8割がリアリティショックを受けたことがあるという調査結果も

パーソル総合研究所が2019年に行った「就職活動と入社後の実態に関する定量調査」によると、新社会人800人のうち、「入社後に何らかのリアリティ・ショックがあった」と答えた人は76.6%にも及んだことがわかっています。

特に、「給料・報酬の高さ」「昇進・昇格のスピード」「仕事で与えられる裁量の程度」などについて、ギャップを感じている人が多い結果となっています。

▼参照元
就職活動と入社後の実態に関する定量調査|パーソル総合研究所

リアリティショックが起こりやすいタイミング

リアリティショックは、入社したタイミング以外にも、さまざまな節目で発生することがあります。

新卒または中途での入社時

リアリティショックが起こりやすいのは、新しい組織への参加時です。新卒や中途で新しく入社した新人は、入社前に抱いていた期待と現実とのギャップを感じやすく、ショックを受けることが少なくありません。

昇進・昇格

新しい環境に身を置くという意味では昇進・昇格のタイミングも同様です。昇進前に抱いていた理想が叶えられない、能力が発揮できないといった場合に、モチベーションの低下が起こり得ます。

育児休業からの復帰

育児休業によって一旦職場を離れると、復帰後は以前とは異なるポジションや職務に就かなければならないケースが少なくありません。描いていたキャリアプランの実現が揺らいだように感じられ、リアリティショックにつながることがあります。

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リアリティショックの影響

リアリティショックに陥った場合、どんな影響があるのでしょうか。

モチベーションの低下

理想と現実のギャップが生まれることで、社員のモチベーション低下につながります。リアリティショックを抱えたままでは会社に順応できず、自分自身の成長の妨げにもなります。モチベーションが低下することで業務に対する積極性が失われ、現場の生産性低下にもつながります。

離職率の上昇

リアリティショックがモチベーションの低下を引き起こすことで、仕事や組織への愛着や興味が失われていきます。自分の理想が叶えられる職場に転職したいと考えるようになり、離職につながりかねません。

エンゲージメントの低下

リアリティショックはモチベーションの低下だけでなく、エンゲージメントを低下させる場合があります。経営組織論や組織行動論を研究する小川憲彦氏によると、リアリティショックは「上司への信頼感や組織コミットメント」を低下させる原因となり得ます。

▼参照元
法政大学経営学部経営学科 教授 小川憲彦
「リアリティ・ショックが若年者の就業意識に及ぼす影響」(経営行動科学 第18巻 第1号 小川憲彦)

リアリティショックの4種類の要因

組織行動論などを研究する、甲南大学経営学部経営学科 准教授の尾形真実哉氏によると、リアリティショックの要因には以下の4つが挙げられます。

同期・同僚ショック

1つ目が、「同期・同僚ショック」です。同期や同僚との人間関係や周りの能力にギャップを感じることで、自信を喪失して離職につながることは少なくありません。

仕事ショック

2つ目が「仕事ショック」です。仕事上で与えられる自律性や、仕事を通じて得られる成長や達成感に関してギャップを感じることで、リアリティショックにつながります。

評価ショック

3つ目が、給料や昇進機会に関する「評価ショック」です。近年の若者は出世に興味がないと言われていますが、自分の仕事ぶりが査定に反映されていないと感じた場合、離職につながる可能性があります。

組織ショック

4つ目が、会社の雰囲気や社風、将来性に関する「組織ショック」です。将来性があると思って入社した会社が、実はイメージと異なり伸びしろが見つからない場合などに組織ショックに陥ります。

▼参照元
尾形真実哉さんに聞く:リアリティ・ショックの扱い方がポイント。新入社員の組織適応を促す要素とは | 『日本の人事部』
尾形真実哉 – Wikipedia

入社後ギャップのトップ3は?

「働きがい研究所」は、就職や転職のためのジョブマーケット・プラットフォーム「OpenWork」の入社後ギャップについてのクチコミを分析し、「入社3年目までの若手社員が会社に感じる理想と現実」と題して調査レポートを発表しています。(※)

調査レポートによると、新卒若手社員の入社後ギャップのトップ3は「仕事内容や配属について」「組織の特徴や社風について」「成長環境やキャリア開発について」という結果でした。

いずれも従業員にとって入社前に内実を知るのが難しい部分について、入社後にギャップを感じてしまっているようです。

全てのギャップを埋めるのは難しいかもしれませんが、こうした部分について入社前にできるだけギャップを埋めることが重要です。ギャップを埋める対処法については、次の「リアリティショックの対処法」で紹介します。

※対象データは、OpenWorkに投稿された会社評価レポートのうち2019年以降に新卒社員が投稿した「入社後ギャップ」回答13,042件

▼参照元
新卒若手社員の入社後ギャップ OpenWork 働きがい研究所

リアリティショックの対処法

リアリティショックは企業にとっても従業員にとっても損失になりかねません。リアリティショックを防ぐために、次のような対処法で臨みましょう。

企業ができる対処

企業が新入社員のリアリティショックを防ぐためには、入社前のイメージと入社後の現実とのあいだにギャップをなくす努力をすることです。

たとえば、採用の段階から会社のカルチャーや働き方にマッチした人材を採用できるよう、採用広報や面接、面談などを通してお互いのギャップを埋めることが重要です。期待値を上げるようなアピールばかりだと、リアリティショックが発生し、結果的に退職につながって採用コストや教育コストが無駄になってしまうかもしれません。

また、採用後は人事担当者や上司などとの1on1を定期的に行い、新入社員の期待値とギャップがないか、入社後不安・不満に感じていることはないかキャッチアップし、お互いのズレを解消していきましょう。

従業員ができる対処法

リアリティショックを防ぐために従業員自身ができる対策としては、入社前に会社の実情を正確に掴むことが挙げられます。

例えば、企業が公表している情報をより細かく確認すると良いでしょう。採用サイトで公表されている数値を見るだけでなく配属予定の部署や職種のデータや数値を確認したり、福利厚生やキャリアアップの制度については具体的な利用条件や頻度を確認するのがおすすめです。

また、人事や採用の担当者以外から話を聞くことも重要です。同じ部署や職種の人に業務の流れや意思決定のフローを細かく聞いてみると、裁量がなんとなく分かったり、上司や上層部の一声で現場が振り回されないか確認できるかもしれません。他にも、興味のある制度の利用者に話を聞いてみると、どんな経験を積んでおくべきなのか分かるかもしれません。

また入社後には、上司や同僚としっかりコミュニケーションをとることも重要です。

ギャップの原因は、自分自身の思い込みや同僚らの勘違いによって生じている可能性もあります。ギャップを感じたらいつもよりも周りとのコミュニケーションを意識し、お互いの認識違いがないかすり合わせをしましょう。

▼参照元
リアリティショックはなぜ起きる?4つの要因と対策について解説|Schoo

企業のリアリティショック対策事例

実際に、企業でどんなリアリティショック対策が採られているか、取り組み事例をご紹介します。

100日日報(株式会社オールハーツカンパニー)

世界一のベーカリー&パティスリーカンパニーを目指す株式会社オールハーツカンパニー。

複数店舗を運営する中で、経営と店舗、店舗どうしのつながりが希薄になっていることを感じ、日報を運用したりコミュニケーション施策に取り組める「TUNAG」を導入しました。

オールハーツカンパニーが掲げる採用ポリシー「世界に一人のあなたと一緒に働きたい」に共感して入社してくれた新入社員が、入社後にギャップを感じないよう、100日日報の制度を導入しています。新入社員が入社後100日間、毎日上司に日報を提出することで、価値観のすり合わせや不安の軽減を行います。

現在はエンゲージメント経営プラットフォーム「TUNAG」上で100日日報の制度を運用しており、日報提出率と自己評価でグラフを作ることで従業員の離職予測をしてケアにつなげています。

▼株式会社オールハーツカンパニーの取り組みの詳細はこちら
150の店舗間でコミュニケーションが生まれる理由とは?「日報だけでエンゲージメントを高める。」|TUNAG

新卒同期の横のつながり(株式会社ベイシア)

東日本を中心に、北は福島県、南は滋賀県まで広域でスーパーマーケットを展開する株式会社ベイシア。

小売業は離職率が高いため、同社では集合研修や合宿研修や従業員同士の交流を深めるためのイベントを多数開催してきましたが、コロナ禍でリアルな研修やイベントを中止せざるを得なくなりました。

ところが、新入社員とのコミュニケーション不足が表面化。精神的に追い詰められ、長期欠勤する社員が散見されるようになったのです。新入社員からは「同期の顔が見えなくて不安」といった声が聞かれたため、孤独感を解消するツールとして「TUNAG」を導入しました。

アプリ上でスタッフに自由に自己紹介してもらうことで、コミュニケーション不足の解消を図ったり、教育スタッフの目に留まった従業員にメッセージカードを送って鼓舞したりといった施策を実行しています。

▼株式会社ベイシアの取り組みの詳細はこちら
「コロナ禍でも新入社員に安心して働いてほしい」横のつながりを活性化するコミュニケーションの場へ|TUNAG

リアリティショック対策をはじめよう

リアリティショック緩和の取り組みと、周りのフォローが重要

リアリティショックをゼロにすることは現実的に難しいかもしれませんが、取り組みによってショックの程度を少なくすることはできます。

また、ギャップがあったとしても周りのフォローやちょっとした声かけがあるかどうかで、モチベーションや離職、エンゲージメントへの悪影響も軽減できます。

本文でも紹介したように、地道に継続的に取り組むことで、入社前のイメージと入社後の現実のギャップをなくす努力が必要です。

リアリティショックの防止・緩和ならTUNAG

「TUNAG」は、さまざまな企業様で社内SNSやコミュニケーションツールとしてご活用いただいています。

リアリティショックの防止・緩和の取り組みとして、例えば次のようなイメージでご利用いただけます。

  • 入社前からTUNAGを利用してもらうことで、社内の様子や雰囲気を知ってギャップを少しでも防ぐ
  • プロフィールや投稿を通して他の社員を知って、新メンバーが会社に馴染みやすくなる
  • 社長メッセージを通して従業員を労ったり、会社の方針や経営陣の想いを伝える
  • サンクスカードで感謝を送り合ったり、隠れた頑張りを見える化し、称賛する
  • 励ましやフォローの投稿・コメントを通して、みんなで従業員を見守る
  • 日報の内容や提出率をもとに悩んでいる従業員を見つけ、個別でフォローする

上記にご関心のある方は、ぜひTUNAG導入企業様での取り組みをご覧ください。

▼TUNAGの導入事例一覧はこちら

また、どんな取り組みができるか詳しく聞きたいという方は、お気軽に資料ダウンロードやお問い合わせをご利用ください。

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