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再雇用制度の注意点や進め方、助成金について解説。
雇用条件や仕事内容はどうすれば良い?

再雇用とは?

再雇用とは退職者を雇用すること

一般的には定年退職者を再度雇用することを指します。日本では長らく55歳での定年制度をとる企業が多かったのですが、年金受給年齢が60歳である事から60歳を定年とするようになりました。

現在では、高齢者雇用安定法により希望する正社員全員に対し、企業は65歳までは就労の機会を与える事が義務付けられております。

また、近年の労働者不足から定年退職の年齢を引き上げたり、65歳まで雇用の延長する事例も多くあります。

定年退職者を指すことが多いですが、その他にも、出産や育児を理由に退職する女性労働者に復職を保証する「再雇用制度」ももちろんあります。

勤務延長制度と定年後再雇用との違い

一般的には定年退職者を再び雇用する際の呼称を再雇用と言いますが、「勤務延長制度」と「定年後再雇用」があります。

「定年後再雇用」は一度定年退職したのち再度雇用する形式をとりますが、「勤務延長」は退職せずにそのまま勤務期間を延長する制度の事です。

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再雇用のメリット

社内を知りつくした経験者という点がメリット

やはり経験者をそのまま雇用する事は、リソースの活用という点で最大のメリットがあります。

例えば営業マンであれば顧客との良好な関係をそのまま継続できますし、技術者であればこれまでの知見をそのまま活かす事が可能です。

また社内外での人との繋がりの他にも、教育期間も不要になりますし、採用コストの軽減にも繋がります。

これからますます少子高齢化の煽りを受け労働者不足は深刻化していきますが、何十年にも渡って経験を積んできた高齢労働者を再雇用する事は企業にとっても有用だと考えられています。

再雇用について契約上の注意点

賃金や待遇を巡り、トラブルが起こったり、士気低下などが発生したりする事もあります。そうならないためにも、雇用契約書の準備や社内の受け入れ体制を十分に整えてから進めていきましょう。

雇用形態

一旦60歳で定年退職者となりますが、再雇用する際は、1年毎の有期雇用契約とすることがあります。高齢になると体調面も心配になりますので、契約期間を長く設定せずに、その都度条件を見直すことが多いようです。

また1年間の契約であったとしても、正社員の時と同様に雇用を終了する事も可能です。例えば社員が退職を希望した場合に雇用契約を終了したり、著しく欠勤が続くなどの正当な理由があれば企業側からも解雇する事が可能です。

また、子会社などグループ会社での再雇用を行うケースもあります。そのケースに備えて、55歳になったら60歳以降の雇用意思の有無を確認し、継続を希望する場合は55歳から子会社へ転籍し、再雇用するなどの選択肢を設けるケースもあります。

無期転換ルール

1年毎の有期雇用契約を締結し、その後5年間雇用を継続した場合は、雇用期間を無期限の雇用に転換するよう法律で定められているので注意が必要です。

重ねて65歳までは希望する社員の雇用を義務付けられておりますので、60歳で定年退職をし65歳まで働いた場合は上記のルールが適用となります。しかし、高齢者の場合は届け出を申請すれば特例として適応外となります。

年収など給与待遇について

日本の年功序列で給与テーブルが上がっていく仕組みでは、定年時の給与がピークになっている事もあります。再雇用時にそのままの条件で雇用するのかどうか、改めて条件を確認する必要があいrます。

定年後に正社員から嘱託社員に転換すると、責任の有無などもあり、賃金を引き下げる事ももちろんあります。また同じ業務であっても、正社員時よりも一定の年収を下げる事は合法とみなされています。

ただし「同一賃金、同一労働」の考え方からすると、正当な理由なく引き下げる事は違法となります。

過去の裁判事例でも通勤手当や皆勤手当などの諸手当についても同様で、公平に扱う対象となります。一方で職務給、住宅手当、家族手当、賞与などの手当は不合理ではないとの判決事例も出ています。従って再雇用制度を導入時には項目別に精査する必要があります。

退職金に関しては、就業規則の定めに則りますが嘱託社員の期間は加味せず定年退職時に清算するのが通常です。また、高齢者の再雇用に関しては、後述する国の助成金なども上手く活用すると良いでしょう。

仕事内容について

業務内容について、定年退職前と異なる業務に従事させる事は問題ありませんが、全く異なる“業種”で就労する事は原則として認められていません。

過去の裁判事例では、デスクワークの事務職で勤務していた社員を清掃員として再雇用する事は違憲であるとの判決が出ています。

社会保険について

定年後の再雇用者は高齢のため、支払いは各保険によって対象となる年齢が異なるため注意が必要です。

・雇用保険

雇用保険(週20時間以上の勤務)に加入できるのは65歳までです。ただし、保険料の負担は64歳到達後の4月までとなっています。

また定年が理由での退職時にも失業給付は受給できますが、一部の例外を除き年金は受給されません。

・労災保険

年齢制限はなく全て会社負担となります。

・健康保険

75歳までとなっており、75歳になると後期高齢者医療制度に加入します

・介護保険

65歳までとなっており、65歳になると年金から天引きされます

・厚生年金

70歳までとなっており、60歳から繰り上げで受給していた場合は、給与額に応じて全額または一部が支給停止になります。

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進め方

制度の構築・就業規則の見直し

定年後の再雇用について制度がなければ、再雇用できる環境を構築し、それに付随する就業規則なども見直します。

多くの企業では60歳定年が多く、その後5年間継続雇用した際の無期転換ルールも念頭におきながら制度を構築すると良いでしょう。

事務手続き

事務手続きに関しても通常の退職と同様に一度退職手続きを取った後、再度雇用手続きをしますが、1日も空白の期間がなく再雇用をした場合は一部の手続きが不要になります。

本人の意向をヒアリング

再雇用の場合、現役時代よりも給与が減額されると、モチベーション低下の原因となります。

この他にも再雇用時に職位が変更したり、現役時代の部下が上司になったりすることもありますので、本人がどのように働きたいのか、望む形をヒアリングしておく必要があります。

定年前に面談を通じてコミュニケーションをとり、会社として求めることを伝えながら、再雇用後のミスマッチが起こらないように準備していきましょう。

定年の年齢について検討する

2016年度の統計では定年退職の年齢が60歳の企業が78.7%占めておりましたが、シニア活用について改めて検討する際は、どの雇用条件にする事が双方にとってメリットがあるのかを再度検討しましょう。

1. 60歳定年で退職後も再雇用
2.65歳まで定年の延長
3.65歳以上の雇用継続の延長
4.定年の撤廃

サントリーホールディングスでは、これまで希望者全員を65歳まで再雇用をしておりましたが、65歳まで定年を延長しました。

その結果として社員との間に無駄な遠慮がなくなり、またこれまでも多くの社員を再雇用していた事もあり懸念していた人件費も一定レベルに抑えられた事例もあります。

他にも定年を撤廃した事例なども紹介されていますので、詳しくは下記の65歳超雇用推進マニュアルをご参照ください。

参照:65歳超雇用推進マニュアル – 高齢・障害・求職者雇用支援機構

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高齢者雇用に関する助成金や給付金について

高齢者を再雇用する事で助成金を受給できたり、高齢社員は定年時より減額になってしまった場合の補填をハローワークから受けったりすることができます。

65歳超雇用推進助成金について

65歳以上への定年引上げや定年の撤廃や66歳以上の希望者全員に継続雇用制度の導入などをした場合、中小企業に対して最大で160万円が支給されます。

※参考:65歳超雇用推進助成金 – 厚生労働省 –

高年齢雇用継続給付金

60歳を超えて働く労働者が60歳時点での給与が75%未満に低下した場合は、国がこの賃金低下部分を給付金として支給する制度です。

※参考:高年齢雇用継続給付 -厚生労働省-

これまで活躍した従業員の再雇用も人手不足対策の一つ

これまで長く活躍した社員を再雇用する事は、企業側にとってもメリットがあります。

希望する社員全員を65歳まで雇用する義務がありますので、企業としても制度面や環境の整備は行っていく必要があります。国の助成金などもあるため、上手く活用してみてはいかがでしょうか。

参考資料:早期離職を防ぐために会社が行うべき施策とは 内定者、新入社員、既存社員向けのTUNAG活用事例

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