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「リテンションマネジメント」施策とは?
〜青山学院大・山本教授インタビュー(後編)〜

(前編)では社員の離職を防ぐための施策についてご紹介いたしました。後編では、その中でさらに若手社員、女性社員の離職を防ぐための施策についてお話を伺いましたので、ご紹介いたします。

■ 山本教授プロフィール
青山学院大学経営学部 兼 大学院経営学研究科教授
早稲田大学政治経済学部卒業、その後、銀行などに勤務、大学院を経て、現職、著書、「人材定着のマネジメント―経営組織のリテンション研究―」「昇進の研究―キャリア・プラトー現象の観点から―」「転職とキャリアの研究―組織間キャリア発達の観点から―」「自分のキャリアを磨く方法―あなたの評価が低い理由―」「「中だるみ社員」の罠」。
日本労務学会賞、青山学術褒章、経営科学文献賞を受賞。

若手社員のリテンションマネジメントは
「入社前のコミュニケーション」から

〜新入社員の中にも、「仕事とプライベートは切り分けたい」と、積極的なコミュニケーションを好まない人もいます。そのような社員にどう接していいのか分からない先輩社員もいると思うのですが、どういう施策が効果的でしょうか?〜

山本氏:会社に入る前の内定時点でのフォローが大切ですね。社会学の用語では、組織人になることを、“組織社会化”といい、内定中で入社までの時期のことを“予期的社会化“といいます。“予期的社会化”とは、この場合、これから入る会社や組織のことについて前もって学習し、社会人としての準備をしていくことですね。その考え方でいうと、ある会社に内定をして、4月から入社するのであれば、本来は“自分が会社の一員になる”という自覚を持って勉強したり準備したりするものなんです。

しかし、会社でのコミュニケーションに消極的で、仕事とプライベートを必要以上に分けようとする方は、組織社会化というところがあまり進んでいない人なのだと思います。会社では、そのようなタイプの人がいることを前提にして内定時期のフォローをすべきですね。事前に先輩などと交流を深めたり、気楽に自由に集まれる場を作ったりすることがおすすめです。内定者の方は会社のこと、会社側は内定者のことを把握していく時間を作るよう意識して場をつくることが求められます。

「辞めないでおこう」と思う理由に“人とのつながり”がある。
その絆を会社の中でどれくらい作れるか

新入社員には“歳の近い先輩”とのコミュニケーションを増やすことが効果的

〜気楽に自由に集まれる場を作る際、若手新入社員の方にとっては、どのような立場の方と交流できると良いのでしょうか?〜

山本氏:先程(前編)もお話しした美容室チェーン店での例なのですが、こちらでは、美容関連の専門学校から内定者を出しています。その専門学校にいる学生に、1、2年上の先輩が教えに行くんですね。ヘアセットをお互いでやってみたり、その様子をインスタで投稿したり、読者モデルとして活躍してもらったりしているんです。意識的にほとんど歳の離れていない先輩と行うことがポイントです。

入社した後はブラザーシスター制度を用意し、違う部署で、年齢が近い層の先輩をつけることなどが良いと思います。話す内容としては“失敗談”などの経験です。「私もすごい失敗したんだよ」と話すことで、安心し、心理的な要求水準を下げることができています。

※ブラザーシスター制度とは:主に新入社員に対して歳の近い先輩を担当させ、職場上の相談や実務の指導を行う制度

〜年齢が近い先輩との交流が、新入社員の成長を促すようなこともあるのでしょうか?〜

山本氏:そのような成長を促すためには、前提としてスキルの見える化をしておくことも大事ですね。

ある新潟の旅館の事例をお話しすると、従業員の配膳や接客などの技能スキルを見える化しているんですね。自分ができるようになったことが増えると、スタンプが増えるようになっています。その状況がオープンにされているため、「先輩に近づいてきたな」とか、「毎月1つ増えているな」というようなことが実感でき、励みになるようです。

“成長実感”というのは良く聞きますよね、それに対して、“成長予感”という言葉があります(※)。これは、「まだ成長していないけど、あともうちょっとやれば、先輩みたいになれるかもしれない」というイメージが持てることをいいます。そのためには先輩との接点をつくることも大事ですが、その先輩たちがイキイキしていることも重要です。

2年目になったから放置するのではなく、そのような先輩たちへの教育も引き続き必要です。1年目のお手本になるのは2〜3年目です。ちゃんと仕事ができていて、イキイキしていて、コミュニケーションがとれる存在であれば1年目の人がまず目指す姿が明確になり、「頑張ろう」という気持ちが生まれるのではないかと思います。

(※)【参考】酒井 穣(2010)『日本で最も人材を育成する会社』(光文社) 

同期のつながりが離職率を下げることも

〜確かに、1〜2歳しか離れていないと新入社員も接しやすく、成長した自分の姿をイメージしやすいですね。他に若手社員のリテンションに効果的なコミュニケーション方法はあるのでしょうか?〜

山本氏:同期とのコミュニケーションですね。

新入社員の方は、研修の機会も多いと思いますので、入社後半年くらいは毎月本社に新入社員を継続的に集めたり、意識的に同期同士の接点を半年〜1年かけて作るようにすると良いと思います。

配属後の部署で人間関係がうまくいかない時にも、同期に話せたり、自分の部署から少し離れることができる相手が会社にいることは非常に重要です。先程のブラザーシスター制度なども同じですが、同期や歳の近い人同士を近づけてお花見に行ったり鍋パーティーをしたりするのは、有効なリテンション施策です。

「今までの付き合い方の延長でいいんだ」という場を用意してあげると良いですね。

〜なるほど、そういう点では、毎年新卒採用をしていくということにも意味があるかもしれませんね〜

山本氏:育成の連鎖が途切れないようにしたいですね。

5年以上新入社員と離れてしまうと、大きく差を感じてしまうと思います。できれば毎年、自分の会社・部署に誰かが配属されるような環境が理想的です。新入社員は、すぐに社会に慣れるわけではないので、今までの価値観の延長で色々なことを考えます。

そのため、仕事に対する文句や不満が出やすいところがあります。そのような気持ちに対して、歳が離れた上の人しかいないと、説教してしまったりして、お互い理解し合うのがなかなか難しいことがあります。

ある女性をインタビューした際、会社を辞めなかった理由は、「同期に対するライバル意識」だと伺ったことがあります。その会社では、新入社員の研修は4ヶ月間、集合研修で行っていたのが大きかったと思いますね。

即戦力として活躍してもらうためにすぐに現場に配属することもありますが、同期のつながりを強めるという点では長く集合研修をすることをおすすめしています。

他のインタビューでも、「会社や上司に対する不信感があったが、同僚や先輩がいるからこそ続けられた」という話を聞きました。辞めたい理由がたくさんあったとしても、ただ1つの辞めたくない理由が引き留めることもあります。

この方の場合は、それが“人とのつながり”だったんだと思いますが、そのような人は多いのではないでしょうか。

女性が辞めない会社にするには制度などの整備だけでなく、
会社の「理解と協力」が必要

制度をつくるだけでなく、きめ細やかな制度設計を

〜女性活躍の推進が働き方改革の中にも盛り込まれていますが、女性の離職を防ぐ施策にはどんなものがあるのでしょうか?〜

山本氏:まずはやはりコミュニケーションをちゃんととることです。あとは福利厚生制度ですね。

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