ISO30414とは？「人的資本の情報開示」が求められる背景と対策
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目次
国際標準ISO30414とは
人的資本に関する情報開示について定められた国際規格
ISO30414とは、2018年12月に国際標準機構（ISO）が発表した、人的資本つまりは企業における人事・組織・労務に関する情報を開示するためのガイドラインのことです。企業の内外問わず関係者に向けて、人的資本についての情報をどのように報告すれば良いかという指針であり、企業の透明性を高めることを目的として発表されました。これまでは人事や労務といった分野については、各国で労働法規制の内容が異なり、国際規格は定められていませんでした。それを定めたのがISO30414です。
そもそも国際標準機構（ISO）とは？
ISOとは、スイスのジュネーブに本部を置く非政府機関 International Organization for Standardization（国際標準化機構）の略称です。ISO規格は、国際的な取引をスムーズにするために、何らかの製品やサービスに関して「世界中で同じ品質、同じレベルのものを提供できるようにしましょう」という国際的な基準であり、制定や改訂は日本を含む世界165ヵ国（2014年現在）の参加国の投票によって決まります。
人的資本（ヒューマン・キャピタル）とは
経済協力開発機構（OECD）では、人的資本について「個人の持って生まれた才能や能力と、教育や訓練を通じて身につける技能や知識を合わせたもの」として幅広く定義されています。企業においては、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげることを人的資本経営としています。
ISO30414が定められた背景
2008年のリーマン・ショックを機に「財務諸表のみで企業価値を評価すること」がリスクとなり、環境（Environment）・社会（Social）・ガバナンス（Governance）要素を投資評価を加える流れが生じました。昨今では、ESG投資の規模も拡大し、さらに企業経営のサステナビリティを評価するという概念が普及し、気候変動などを念頭においた長期的なリスクマネジメントや、企業の新たな収益創出の機会（オポチュニティ）を評価するベンチマークとして、国連持続可能な開発目標（SDGs）と合わせて注目されることになり、ISO30414への関心が高まったと考えられます。また、新型コロナウィルスの拡大により、今まで以上に人事戦略の重要性が増したことも要因の一つとなっています。
ISO30414に関する世界の動向
ドイツをはじめとしたEU各国の大手企業では、ISO30414に準じた情報公開を行なっているほか、従業員エンゲージメントに関する調査や取り組みが進むアメリカでは、機関投資家からの人的情報の開示要求も強く、米国証券取引委員会（SEC)は、2020年8月に上場企業に対して人的資本の情報開示を義務づけると発表し、同年11月から義務化されています。
日本における開示義務の動向は？
現時点では、日本国内においても人的資本に関する情報の開示は義務付けられていません。ただし今後はISO30414への対応は進んでいくとみられています。日本国内においても、ダイバーシティに対しての人事戦略が求められたり、SDGSの目標8.「働きがいも経済成長も」への対応も加速しています。経営における3つの要素「ヒト・モノ・カネ」において、モノ・カネについては、貸借対照表（BS）や損益計算書（PL）といった財務諸表で開示されておりましたが、ヒトについても企業成長を図る指標としてISO30414のガイドラインに沿った情報開示が求められる可能性も考えられます。
ISO30414に記載されている具体的な項目
人的資本の情報開示のためのガイドライン「ISO30414」には11領域にわたって項目が記載されています。具体的な項目は下記の通りです。
指標の分類
※1大企業・中小企業ともに対外開示を推奨される指標
※2大企業が対外開示を推奨される指標
1.倫理とコンプライアンス
- 提起された苦情の種類と件数 ※2
- 懲戒処分の種類と件数 ※2
- 倫理・コンプライアンス研修を受けた従業員の割合 ※1
- 第三者に解決を委ねられた紛争 外部監査で指摘された事項の数と種類
2.コスト
- 総労働力コスト ※1
- 外部労働力コスト
- 総給与に対する特定職の報酬割合
- 総雇用コスト 一人当たり採用コスト
- 採用コスト
- 離職に伴うコスト
3.ダイバーシティ（多様性）
- 年齢 ※2
- 性別 ※2
- 障害 ※2
- その他 ※2
- 経営陣のダイバーシティ ※2
4.リーダーシップ
- リーダーシップに対する信頼 ※2
- 管理職一人あたりの部下数
- リーダーシップ開発
5.組織風土
- エンゲージメント／満足度／コミットメント
- 従業員の定着率
6.健康・安全・幸福
- 労災により失われた時間 ※2
- 労災の件数（発生率） ※1
- 労災による死亡者数（死亡率）※1
- 健康・安全研修の受講割合
7.生産性
- 従業員1人当たりEBIT ／売上／利益 ※1
- 人的資本ROI ※1
8.採用・異動・退職
- 募集ポスト当たりの書類選考通過者
- 採用社員の質
- 採用にかかる平均日数 ※2
- 重要ポストが埋まる迄の時間 ※2
- 将来必要となる人材の能力 内部登用率 ※2
- 重要ポストの内部登用率 ※2
- 重要ポストの割合 全空席中の重要ポストの空席率
- 内部異動数
- 幹部候補の準備度
- 離職率 ※1
- 自発的離職率
- 痛手となる自発的離職率
- 離職の理由
9.スキルと能力
- 人材開発・研修の総費用 ※1
- 研修の参加率
- 従業員1人あたりの研修受講時間
- カテゴリ別の研修受講率
- 従業員のコンピテンシーレート
10.後継者計画
- 内部継承率
- 後継者候補準備率
- 後継者の継承準備度（即時）
- 後継者の継承準備度（1-3年,4-5年）
11.労働力の可用性
- 総従業員数 ※1
- 総従業員数（フル／パートタイム） ※1
- フルタイム当量（FTE）※1
- 臨時の労働力（独立事業主）
- 臨時の労働力（派遣労働者） 欠勤
求められる人的資本経営時代
経済産業省からも人的資本に関する研究結果を発表
2020年1月17日より全6回「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」が開催されており、報告書も公開されております。
参照：経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書 ～人材版伊藤レポート～」
企業に求められる人的資本経営とは
人材戦略はビジネスモデルと経営戦略応じて個性がある一方で、
①経営戦略と人材戦略の連動
② As is To beギャップの定量把握
③人材戦略の実行プロセスを通じた企業文化への定着
といった3つの視点から俯瞰することが可能であり、「経営戦略・ビジネスモデルと連動した人事戦略が持続可能な企業価値の向上には不可欠」であるとされています。 人的資本経営とは、「経営戦略・ビジネスモデルと連動した人事戦略を実現した経営」で、人的資本経営が持続可能な（サスティナブルな）企業を実現を可能にすると考えられます。
人的資本経営における人材戦略3P5Fモデルとは
持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書にも記載されていましたが、人的資本経営を実践するための人材戦略は下記3P5Fモデルの考え方が重要になります。 3つの視点（Perspectives）
3P:3つの視点（Perspectives）
- ①経営戦略と人材戦略の連動
- ②As is‐To be ギャップの定量把握
- ③人材戦略の実行プロセスを通じた企業文化への定着
5F:5つの共通要素（Common Factors）
- ①動的な人材ポートフォリオ 個人・組織の活性化
- ②知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン
- ③リスキル・学び直し
- ④従業員エンゲージメント
- ⑤時間や場所にとらわれない働き方
参照：持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書 ～ 人材版伊藤レポート ～ 第3章人材戦略に求められる3つの視点と5つの共通要素、図10
人材マネジメントの目的変化：“人的資源・管理”から“人的資本・価値創造”へ
人材は、人的資源という、今あるものの状態を管理するという考え方から、人的資本として捉え、「状況に応じて必要な人的資本を確保する」という考え方へ転換する必