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HRコラム

インセンティブ制度のメリット・デメリットとは?導入方法や事例を解説

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インセンティブ制度とは

仕事に対して動機づけし、個人のモチベーションを高める仕組みのこと

インセンティブ制度とは、従業員を仕事に対して動機づけていくために個人のモチベーションを高め、持続させるためのシステムのことを指します。
あくまでも従業員のモチベーション向上のために行われる施策全般を指すもので、金銭的な報酬のみを指しているものではありません。

ボーナスとの違い

インセンティブは会社の定めた目標に対しての達成率によって金銭的な報酬が支払われたり、非金銭的な報酬が与えられたりするもので、個人によってその内容に差がでます。また、一部の従業員だけに与えられるなど、全従業員を対象にしないケースも多くあります。

一方、ボーナスは、会社の業績に応じて具体的な支給額が決まるため、個人の成果によって大きく差が出にくく、基本的に全従業員を対象に支払われます。

歩合制との違い

個人の業績によって支給額が変化するという点は共通していますが、歩合制は年間や半期の目標ではなく「1件(仕事)当たりの報酬」となっている場合が多いです。

歩合制を採用していることの多い職業としては、不動産や保険の営業職、美容師などが挙げられます。

会社によって歩合給の割合は異なりますが、固定給+歩合給と完全歩合制のどちらかを選べるようになっている会社もあり、通常の会社とは異なる特徴的な給与形態になっています。

インセンティブ制度のメリット

従業員のモチベーションが上がる

実績に対して目に見える報酬があるということは、従業員にとってモチベーションが上がる仕組みの一つといえるでしょう。目標達成まであとわずか。という時に、達成後のインセンティブがあるか無いかで本人のやる気に影響が出ることは間違いありません。

そのやる気の向上が連鎖することで、従業員の行動につながり、結果、業績向上に貢献することが考えられます。

金銭のみならず周囲からの評価や賞賛なども重要なインセンティブ制度の一つです。サンクスカードや他部署からのフィードバック、表彰制度など、様々な形で行うことができます。このような非金銭的報酬の仕組みをうまく使うことによって、コストをかけずに従業員のモチベーション向上に貢献することも可能です。

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成果が正当に評価される

入社年次、役職などに関係なく、個人の実績に応じて報酬を設定することができるため、給与に対しての不公平感が減ります。

インセンティブ制度のデメリット

従業員同士の関係性が悪くなる可能性がある

インセンティブ制度は基本的に個人の成績、業績によって報酬が決定するものであるため、個人主義に走る従業員が出てくる可能性もあります。ある会社では、新卒従業員を2・3年目の先輩従業員が指導をするという制度を導入した際、「新卒の数字は自分に関係ないのでやりたくない」と発言する従業員が出てきたそうです。

インセンティブ制度は、その設計、その後の運用が非常に重要だということが分かります。

給与が安定しない

金銭的な報酬をインセンティブ制度として導入する場合、半期や年間の実績に応じて給与が変動する為、一定の給与が得られなければローンを組むといった際にも計画が難しくなります。

家庭を持たれていたり、安定志向の従業員の方々はネガティブに捉えてしまう可能性があります。

制度の導入・設計方法

インセンティブと聞くと、「賞与」「報奨金」など金銭的なものや「昇格」「昇進」といった役職に関わるものをイメージするかもしれません。

ただ、うまく従業員のモチベーションを上げて高い業績を上げている企業は、「仕事のやりがい」や「自己実現」といった、数字だけでは把握しにくいものにもうまく絡めて取り入れています。

制度を設計する際にはまず、従業員にとって魅力的な報酬を把握し、それを実績や行動にリンクさせなければなりません。

1)インセンティブ制度導入の目的を決める

何のために導入するのか、その目的はどうしたら果たせたと判断するのかを決めます。従業員のモチベーション向上が目的であれば、モチベーション向上がもたらす具体的な効果をKPIとして設定します。

この目的が無ければ、コストをかけるだけになってしまったり、効果が出ているかどうかが判断できなかったりしてしまいます。また、そのインセンティブ制度は、具体的に「誰」を対象にしたものなのかをイメージしておくことも重要です。

一部の優秀な社員なのか、これからを期待されている従業員も対象なのか、それによって、成果のみをインセンティブ制度に結びつけるのか、その過程も結びつけるのかが変わります。

2)従業員にヒアリングを行い、ニーズを汲み取る

物理的な報酬を求める人や評価や賞賛されることを求める人、やりがいある仕事を求める人など従業員が何を求めているのかを理解します。これは、インセンティブ制度のためというより、働きがいのある職場づくりのために定期的に理解しておきたいところともいえます。

また、インセンティブ制度は一方で一部の従業員からの不満の声につながるリスクもあるため、そのリスクを予め把握しておくためにもヒアリングなどの調査が有効です。

3)具体的な制度を検討する

まず、制度の種類を検討し、従業員の職種や部署によってどのような差が出るのか、その差は発生しても良いものか、不公平感を生むものになるのか、検討します。

また、インセンティブ制度を始めるにあたり、どのようなコストがかかるのかを具体的にイメージし、そのコストをかけるに値する効果を見込むことができるのかを検討します。

外してはいけないのが、誰に対して、どんな条件で何がどのように与えられるのかを明確にすることです。金銭的な報酬の場合は各部署との付与の手続き等のフローの構築も必要ですし、非金銭的な報酬の場合も、その効果を最大化するためにどんな仕組みが必要かを決めなければなりません。

4)従業員にアナウンスする

制度は設計だけでは終わりません。実際に運用し、その結果がどうだったかも確認する必要があります。特に制度導入時のアナウンスは、その制度の目的や主旨、内容の周知が正確になされないと、思わぬ不平不満の声につながってしまいます。

また、一度金銭的なインセンティブを得るようになると、従業員もそれが当たり前となってしまい、その制度を止めづらくなってしまいます。一時的に試し、その結果をもとに改善していく予定であれば、最初にしっかりと伝えておくことが重要です。

5)導入後の経過観察

実際に導入後、従業員のモチベーションにどう影響したか、また、業績への影響はどうだったかを確認します。1ヶ月程度では効果をはかることはできませんので、長期的な視点を持って改善していけるような体制を整えるのがおすすめです。

「始めたものの、マンネリ化してモチベーション向上に結びついていない」というケースも起こるため、定期的に仕組みの改善も必要です。

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インセンティブ制度の例

インセンティブ制度の具体例には、以下のようなものがあります。もちろん、これ以上に様々な制度が導入されています。

1)変動賞与制度

目標に対して達成すると何%インセンティブとして支払われる制度。金銭で支払われることが多く、営業職などを対象に導入されているものが多い。場合によっては、個人ではなく、達成した「チーム」に対して支払われることもあります。

2)表彰制度

営業職であれば「訪問数」や「受注に至る経緯」などのプロセスを表彰したり、自社の行動指針にマッチした行動をした従業員に与えたりするなど、設計によって様々な立場の従業員を対象に行うことが可能です。

表彰を行う内容、頻度、演出などの違いを設けることによる自由度もあるため、改善もしやすいというメリットがあります。また、表彰のみで金銭的な報酬を与えない形でも実践できますので、まず最初に導入するインセンティブ制度として適しているかもしれません。

3)昇格制度

仕事に見合った役職を与える制度。肩書が大きく変わる昇進などとは異なる形も多く、給与の増加にも紐付いていない場合もあります。

細かな昇格のステップを決めることで、達成感や成長感を得、本人のモチベーション向上につながるケースも多くあります。成果を上げた人が「リーダー」になれるというような制度もこれに当てはまります。

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導入している企業の事例

営業成績に応じて給与UP。リクルートの営業職のインセンティブ

日本で、金銭的なインセンティブ制度を導入している企業として思い浮かぶのはリクルートではないでしょうか。目標達成時はもちろん、達成率の高さ、MVPでの表彰、月、半期、通期ごとのインセンティブなど、様々なインセンティブが用意されています。

このような仕組みのイメージが強く、「目標達成に高い意欲がある」人しか集まらない会社になっているという点でも、インセンティブ制度の導入は成功しているといえます。

生産性の高い従業員を賞賛する仕組みとして、残業ゼロの社員にインセンティブを支給

パーソルグループの株式会社インテリジェンス ビジネスソリューションズは、残業ゼロの社員に対して20時間相当の残業代を支払うインセンティブ制度を導入しています。

労働時間の制約に関係なくパフォーマンスを発揮できる組織を目指すことが目的で、生産性の高い従業員を賞賛する仕組みとして導入されています。

参考:残業ゼロの社員にインセンティブを支給 生産性高く活躍する社員を賞賛し、長時間労働を抑制

MVP発表時にこだわり。表彰を全社員の前で社長から手渡しする演出を。

セカイエ株式会社では、最も意欲的な働きをした社員を称えるMIP表彰という制度を導入しています。全社員の前で代表が表彰し、写真撮影するというスタイルを続けています。また、その様子はTUNAG上で公開され、本人のプロフィールにも「受賞歴」として蓄積されています。

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感謝を贈りあった数を、定期的に表彰する

新日本住設EAST株式会社では、「サンクスカード」を導入し、従業員同士の感謝の気持ちを伝え合う文化を創っています。普段からサンクスカードを送る文化醸成のため、定期的に「TSK(サンクスキング)」という賞賛の仕組みを入れています。

サンクスカードを一番もらった人、あげた人、その中身が素晴らしいもの、など、複数の評価ポイントを設け、様々な人に表彰の機会があるように運用しています。

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まとめ

インセンティブ制度は改善しながら運用していくことが重要

インセンティブ制度の導入をする場合、「100%誰もが満足できる完璧なシステムはありえない」という前提で考えてみましょう。社内にシステムやツールを導入した時、「始めは使いやすかったがフェーズが変わることによって、使いにくくなった」という経験は多いと思います。

インセンティブ制度も同様です。最初から完全な制度としてスタートするのではなく、その都度改善しながら最適なものにしていくことが重要になります。そのためには、「何のために導入するのか」を明確にすることが重要です。

活躍している従業員にもっと業績に貢献してもらうためなのか、今まさに成長途中の期待の従業員を引き上げるためなのか、なかなか業績に貢献しづらい職種の人を賞賛する機会を作りたいのか、その背景は様々です。

その目的を達成するために、制度を改善しながら運用していくことが求められます。

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エンゲージメント経営におけるインセンティブ制度

重要なのは導入目的や意図を従業員全員にしっかり伝えること

TUNAGは、会社と従業員のエンゲージメントを高めるために、様々な社内制度の運用を行うことができるサービスです。エンゲージメント経営で一番重要視しているのは、「会社と従業員、従業員同士の信頼関係の構築」です。

信頼関係の構築のために必要なのは、経営陣からのメッセージをタイムリーかつ正確に従業員に伝えること。従業員同士の取り組みや情報をオープンにすること、お互いが尊敬し合える関係であることなど、様々な要因があります。

インセンティブ制度は、導入の仕方によっては思わぬ不平不満の声や、一部の従業員のやる気低下につながることも考えられます。それは、結果的に会社への不信感につながり、エンゲージメントの低下を招く原因ともなります。

重要なことは、インセンティブ制度導入の目的や意図を、正確に従業員に伝えること。そのためにTUNAGでは、従業員がアクセスしやすいアプリを通して、様々な情報発信を行うことができます。

その情報に対して「誰がどれだけ読んだのか」も確認できますので、一部の部署に情報が届いていない。ということも把握でき、リスクに備えることが可能です。

導入事例や『TUNAG』の活用方法の詳細は、以下からお気軽にお問い合わせください。

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