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人への投資とは?「骨太の方針2022」新しい資本主義に向けた改革について

人への投資とは?「骨太の方針2022」新しい資本主義に向けた改革について
ホワイトペーパーをダウンロード>>人的資本経営で押さえるべき4つのポイントを解説

人への投資とは

人への投資とは、企業価値を生み出すための人的資本への投資のことです。これは、岸田政権が掲げる「新しい資本主義」の中核の一つとなっています。これまで、人材は人件費などの「コスト」として見られてきました。一方で、人への投資では、人材を「資本」としてとらえています。リスキリング(学び直し)や職業訓練によるスキルアップ支援とともに、賃上げや職場環境の改善などが施策内容です。従業員の働きやすさや働きがい、エンゲーメントを高めることで、企業価値の向上につなげることを目的としています。

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人的資本経営とは?人材版伊藤レポートや人材ポートフォリオも解説 – TUNAG
▼参照
人への投資とは 人材「コスト」でなく「資本」: 日本経済新聞

人への投資が注目される背景

なぜ、人への投資が注目を集めているのでしょうか。その背景には、企業の生産性につながるITを活用できる人材不足があります。少子化による人口減少が進むなか、デジタル化に対応できる人材不足が問題点です。経済産業省がみずほ情報総研株式会社に調査を委託し、2019年に公表した「IT人材需給に関する調査」では、2030年にはIT人材不足が最大で約79万人に拡大すると推測されます。

一方で、資金的に限られた中小企業では人材育成への取り組みにも限りがあるでしょう。そこで、政府は「骨太の方針2022」にて、人への投資に対して「3年間で4,000億円」の施策パッケージを新たに創設しました。従業員のスキルアップ支援だけでなく、職場環境の改善を目的とした「企業の情報開示ルールの見直し」も含まれています。

▼参照
・経済財政運営と改革の基本方針2022 – 内閣府
・IT人材需給に関する調査(経済産業省)

人的資本経営とは?〜まず押さえるべき4つのポイント〜

人への投資は骨太の方針2022で示された重点投資分野の一つ

デジタル技術を活用して生産性を高めるにあたって、人の重要性が増しています。労働力が不足する現代だからこそ、人への投資で従業員の成長機会を生み出し、一人あたりの生産高を高めることが不可欠です。このような考えから、骨太の方針2022において、「人への投資と分配」が新しい資本主義に向けた重点投資分野の一つとして示されました。ここでは、「人への投資と分配」を推進するための5つの方針について解説します。

1. 人的資本投資

人への投資を強化するにあたり、2024年度までの3年間に、4,000億円規模の予算を投入する施策パッケージが創設されます。働き手が自らスキルアップすることの支援が目的です。また、企業における人的投資を促進するために、非財務情報の開示ルールの策定も組み込まれています。国際標準化機構が発表したISO30414(人的資本に関する情報開示のガイドライン)のように、組織に対する人的資本の貢献を明確にし、透明性を高めることが目的です。他にも、リスキリング(学び直し)を支援するための環境の整備に取り組みます。成果の可視化や正当な評価により、再就職や正社員化など、処遇改善も期待できるでしょう。

▼関連記事
ISO30414とは? 人的資本の情報開示が求められる4つの背景 – TUNAG
▼参照
金融審議会「ディスクロージャーワーキング・グループ」報告の公表について | 金融庁

2. 多様な働き方の推進

生産性を高めるためには、働き手のエンゲージメントを高めることが重要です。職場環境の改善はもちろんのこと、多様な働き方の推進も求められるでしょう。時間や場所にとらわれない良質なテレワークの定着を促進する企業支援が行われます。また、兼業や副業など職業選択の幅を広げ、多様で柔軟な働き方を選択できる環境整備も必要です。具体的には、子育てや介護での活用などを目的とした、選択的週休3日制度の導入を促進し、普及を図ります。

3. 質の高い教育の実現

IT人材の不足を解消するためには、未来の人材に対する投資も必要不可欠です。全国の大学などにおいて、デジタル化に対応できる人材を文系、理系を問わず育成します。また学びの支援として、給付型奨学金や授業料免除の対象拡大、減額返還制度の見直し、在学中の授業料を卒業後の所得に応じて納付可能にするなどの制度が検討されます。教育機関へ人材投資の取り組みを波及させ、質の高い教育の実現することで、今後のデジタル社会に対応できる人材を育成していきます。

4. 賃上げ・最低賃金

人への投資を強化するためにも、最低賃金の引き上げは重要な項目です。内閣官房が2021年に公表した「賃金・人的資本に関するデータ集」の先進国における一人あたり実質賃金の推移を見ると、1991年から2019年にかけて、英国は1.48倍、米国は1.41倍に対して、日本は1.05倍にとどまっています。

最低賃金の引き上げの環境整備を進めるうえで、中小企業への支援は必要不可欠です。早期に最低賃金の全国加重平均が1,000円以上となることを目指しています。具体的には、税額控除率が以下のように引き上げられる支援です。

・大企業:最大30%まで引き上げ
・中小企業:最大40%まで引き上げ

他にも、ものづくり補助金や持続化補助金の補助率を引き上げる特別枠が設けられます。
 
▼参照
・賃金・人的資本に関するデータ集(内閣官房 新しい資本主義実現本部事務局)
・分配戦略 | 首相官邸

5. 「貯蓄から投資」のための「資産所得倍増プラン」

国民の所得を増やすためには、給与所得が上がるだけでなく、個人資産を増加させる動きが大切です。日本国民の個人金融資産の半分以上(総計、1,000兆円以上)が預金・現金で保有されており、運用リターンによる金融資産額の伸びは大きくありません。この改善に向けて、投資家の裾野の拡大を掲げています。投資を行わない理由として「知識がない」「余裕資金がない」などが挙げられます。NISAの抜本的拡充と投資教育の推進をすることで、中間層の資産所得拡大が目的です。他にも、高齢者に向けたiDeCo制度の改革などがあります。

国民の意識を「貯蓄から投資」へシフトさせるためにも、政府は2022年末に「資産所得倍増プラン」を策定する予定です。安定的な家計の資産形成に向け、各個人の金融リテラシーの向上やデジタルツールを活用した資産形成に関する情報提供の充実等を図ります。

▼参照
中間層の資産所得拡大に向けて ~資産所得倍増プランへの提言~ | 日本証券業界

人への投資に関する8種類の提案と政府の対応方針

政府は、令和3年12月27日から令和4年1月26日までの1ヶ月間に「人への投資」の能力開発や労働移動に関する内容について提案を募集しました。ここでは、国民からの提案を8種類に整理し、それに対する政府の対応方針について解説します。

▼参照
「人への投資」の提案募集の結果と対応方針について | 内閣官房

1. 研修(Off-JT)内容のオンライン化と学習範囲の拡大

働き手が効率的にスキルアップを図るには、研修にもITツールの活用が不可欠です。企業が実施する研修をオンラインで学びたいという課題に対して、以下のような意見が寄せられました。

◾️「オンライン研修(eラーニング)の活用による中小企業の効率的な人材開発、教育投資を促進すべき。」
◾️「教育訓練ができるよう、終業後の夜間時間帯で自宅から参加ができるオンラインによる教育訓練コースが理想的である。」

このような意見を踏まえ、以下のように訓練経費を助成する制度(人材開発支援助成金)の見直しがされています。

  • すべての訓練において、オンライン研修(eラーニング)も対象にする
  • オンラインのサブスクや追加料金の発生するコースを含むオンライン研修も対象にする

▼参照
人材開発支援助成金(特定訓練コース、一般訓練コース、教育訓練休暇等付与コース、特別育成訓練コース、人への投資促進コース) | 厚生労働省

2. 研修外での労働者のスキルアップ

さらなるキャリアアップを求めて、個人でスキルアップを図ろうとする働き手は少なくありません。一方で、研修外での能力開発に対して環境整備が十分に行われておらず、スキルアップに関する課題として以下のような意見が国民から寄せられました。

◾️「興味のあるセミナーをよく見かけるが個人で負担するには高額であったり、平日開催が多いので参加費の補助、能力開発休暇などの導入を提案したい。」
◾️「個人が自己の将来にわたるキャリアパス形成を主体的に考え、現在雇用されている企業として、業務上必要かどうかと無関係に(語学やAIなどの)スキルを習得できる制度としていくことが重要である。」

従来は、企業側から求められた研修にのみ訓練経費の助成が行われていました。これらの意見を踏まえ、労働者が自発的に受講する研修費用を企業が一部負担する場合に助成されます。

3. 学び直しのための時間の確保

デジタル化に対応できるスキルを身につけようにも、学び直しの時間がない働き手も少なくありません。学び直しのための時間の確保に関わる課題に対しては、以下のような意見が寄せられました。

◾️「企業のDXを推進するキーパーソンを社会人大学院等を活用して育成するために、企業に対し、大学院通学に伴う休業補償を一部負担するような制度を設けるべき。」
◾️「企業に在籍する身分を保証しながら、経済的負担を低減できる支援として、学び直しのための休職制度の企業への制度導入を早急に促進すべき。」

このような意見を踏まえ、従業員が特別休暇を取得する際の賃金や就業規則整備費用を企業に対して助成する制度の見直しがされています。

  • すでに休暇制度導入済みの企業も助成を受けられる
  • 休暇中の労働者の賃金助成について、人数制限を撤廃する

4. 学び直しのための費用の援助

学び直しに取り組もうにも、費用が高く講義を受講できない場合もあります。特に専門分野のカリキュラムや海外研修などには多くのお金が必要です。学び直しのための費用の援助に関わる課題に対しては、以下のような提案が寄せられました。

◾️「高度IT技術等のスキルを有している人材、または、業務改善等に造詣が深い人材を、コンサルティング要員としてDX人材に育成する場を拡大すべき。」
◾️「教育目的での海外派遣に対する補助など支援策を要望したい。」
■「個人を対象とする専門実践教育訓練講座制度に関して、海外の主要な大学・大学院のAIなどの専門実践教育(オンライン講座も含む)についても対象とすべき。」

このような意見を踏まえ、従業員・個人の教育訓練への補助に関する制度の見直しや検討がされています。

  • 高度なデジタル人材等を育成する場合は助成率を30%引き上げ、大学院への入学(海外を含む)については助成上限額を50万円から大幅に引き上げる。
  • 海外の主要な大学・大学院の専門実践教育を対象に追加することを令和5年度以降、検討する。

5. 専門家が各社が求めるスキルに特化したカリキュラムを作成

自社に特化した人材を育成するには、独自のカリキュラムが必要です。専門家にカリキュラムを作成してほしいという課題に対する意見は以下のとおりです。

◾️「企業の目的や状況(業界別・職種別・役職別)に合わせて専用の学習カリキュラムを作成すること。」
◾️「各社の要望に応じたカスタマイズ研修を立案し、各社が抱える人材育成の課題を解決するサービスを提供しており、活用いただきたい。」

このような意見を踏まえ、訓練経費の助成をおこなう制度の見直しがされています。企業が研修を外部委託した場合、個別の訓練カリキュラムの開発費用も助成対象です。

6. 成長分野での即戦力の獲得

デジタル化に対応できる人材を求める企業は少なくありません。成長分野での即戦力を獲得したいという課題に対する意見は以下のとおりです。

◾️「これまでIT業務を行ったことがない者に対して、既存の労働者に新たにIT業務に就かせる場合もしくは、新たにIT業務に就かせる労働者を雇った場合に、その賃金を助成すべき。」
◾️「何かと高額になりがちな資格試験の受験費用に対する補助金制度の設置を求める。」

このような意見を踏まえ、訓練経費の助成をおこなう制度の見直しがされています。

  • IT未経験者を雇用してトレーニングする場合、Off-JTとOJTを組み合わせた長期間の訓練の研修費用の経費助成率を45%から60%に引き上げる
  • 労働者にデジタル関係の研修を実施した場合、その内容に対応したした資格試験の受講費も対象にする

7. 成長分野への労働移動の促進

労働力不足が課題となるなか、高齢者や外国人などを成長分野へ労働移動させる必要があるでしょう。成長分野への労働移動の促進に対する意見は以下のとおりです。

◾️「高齢者、女性、外国人を採用した場合、採用後一定期間職場に定着した場合のそれぞれに給付金を支給したりしてはどうか。」

このような意見を踏まえ、就職困難者を雇用する企業に対する助成制度の見直しがされています。成長分野で雇用する場合、現行60万円を1.5倍に引き上げるなどの改善策です。

8. 非正規雇用労働の教育と正社員雇用に向けた動き

非正規雇用者が増える一方で、雇用の安定や待遇の改善が問題視されています。非正規雇用労働の教育と、正社員化してほしいという課題に対する意見は以下のとおりです。

◾️「(結婚出産で退職することが多かった)団塊ジュニア世代の女性が再度教育や就労機会を得ることで活躍できる余地が大きい。」
◾️「非正規社員にプログラミング教育を実施し、希望者が正規社員として勤務できるようになることを支援することを提案する。」

このような意見を踏まえ、各制度の見直しがされています。

  • 訓練経費の助成制度は、非正規雇用労働者に対する訓練でも対象にする
  • 非正規雇用労働者を正社員にした場合の助成制度は、デジタル分野、グリーン分野について、助成額を66.5万円に引き上げる

人材開発支援助成金に「人への投資促進コース」を新設(厚生労働省)

労働者に対して訓練を実施した場合に経費などを助成する人材開発支援助成金に「人への投資促進コース」が新設されました。ここでは、その訓練メニューの詳細について解説します。

※引用:人材開発支援助成金:「人への投資促進コース」の創設 | 厚生労働省

1. 高度デジタル人材訓練/成長分野等人材訓練

高度デジタル人材の育成のための訓練や、海外を含む大学院での訓練をおこなう企業に対する助成です。DX推進や成長分野などで高度人材を育成したい企業に推奨されています。

それぞれの訓練メニューの助成額・助成率については以下のとおりです。

■訓練メニュー名:高度デジタル人材訓練
【対象訓練】
高度デジタル訓練(ITスキル標準(ITSS)レベル3、4以上)
【経費助成率】
・中小企業:75%
・大企業:60%
【賃金助成額/1時間当たり】
・中小企業:960円
・大企業:480円

■訓練メニュー名:成長分野等人材訓練
【対象訓練】
海外も含む大学院での訓練
【経費助成率】
・中小企業/大企業:75%
【賃金助成額/1時間当たり】
・中小企業/大企業:960円(国内大学院の場合)

なお、資格試験の受験料も助成対象となっています。

2. 情報技術分野認定実習併用職業訓練

IT分野の未経験者を即戦力化するための訓練を実施する企業に対する助成です。ITやデジタル分野で即戦力となる人材を育成したい企業に推奨されています。

助成額・助成率については以下のとおりです。

■対象訓練:OFF-JT+OJTの組み合わせの訓練(IT分野関連の訓練)
【経費助成率】
・中小企業:60%(生産性要件を満たした場合:+15%)
・大企業:45%(生産性要件を満たした場合:+15%)
【賃金助成額/1時間当たり】
・中小企業:760円(生産性要件を満たした場合:+200円)
・大企業:380円(生産性要件を満たした場合:+100円)
【OJT実施助成額】
・中小企業:20万円(生産性要件を満たした場合:+5万円)
・大企業:11万円(生産性要件を満たした場合:+14万円)

なお、訓練期間は6ヶ月~2年(大臣認定必要)が対象で、資格試験の受験料も助成対象となっています。

3. 長期教育訓練休暇等制度

働きながら訓練を受講するための長期休暇制度や短時間勤務等制度を導入する企業に対しての助成です。労働者の自発的な学び直しのための時間を確保したい企業に推奨されています。

既存の助成金を拡充したもので、その違いは以下のとおりです。

  • 賃金助成2人まで→人数制限を撤廃
  • 新たに制度を導入した事業主のみ対象→すでに制度を導入する事業主も一定の要件で賃金助成の対象
  • 休暇の取得開始から「1年以内」に30日以上の休暇を付与することが必要→「1年以内」の要件撤廃

また、助成額・助成率についても確認しましょう。

■対象訓練:長期教育訓練休暇制度(30日以上の連続休暇取得)
【経費助成率】
・中小企業/大企業:制度導入経費20万円(生産性要件を満たした場合:+4万円)
【賃金助成額】
・中小企業/大企業:1日当たり6000円(生産性要件を満たした場合:+1200円)

■対象訓練:所定労働時間の短縮と所定外労働時間の免除制度
【経費助成率】
・中小企業/大企業:制度導入経費20万円(生産性要件を満たした場合:+4万円)

4. 自発的職業能力開発訓練

労働者が自発的に受講した訓練費用を負担する企業に対する助成です。従業員の学び直しのために、費用面でのサポートをしたい企業に推奨されています。

助成額・助成率については以下のとおりです。

■対象訓練:労働者の自発的な訓練費用を事業主が負担した訓練
【経費助成率】
・中小企業/大企業:30%(生産性要件を満たした場合:+15%)

5. 定額制訓練

サブスクリプション型の研修サービスを利用する企業に対しての助成です。いろいろな社員に対して多様な訓練を受講させたい企業に推奨されています。

助成額・助成率については以下のとおりです。

■対象訓練:定額制訓練(サブスクリプション型の研修サービス)
【経費助成率】
・中小企業:45%(生産性要件を満たした場合:+15%)
・大企業:30%(生産性要件を満たした場合:+15%)

人的資本経営とは?〜まず押さえるべき4つのポイント〜

人への投資を推進している会社3選

企業価値を高めるとともに、生産性の向上には人への投資が不可欠です。各企業ではどのような取り組みを行っているのでしょうか。人への投資を推進する会社を3つ紹介します。

1. スターバックス(飲食サービス業)

コーヒーチェーンの大手スターバックスでは、従業員の働きやすさ改善に努めています。2021年10月には自社株買いと配当に3年間で200億ドルを投じると発表していました。しかし、CEOに復帰したハワード・シュルツ氏が一時中止の声明を出しています。働き手の待遇改善を求める声を受けて、従業員への教育や賃金に投資する予定です。人材や店舗に投資することが「すべてのステークホルダーのために長期的な価値を創造する唯一の方法」と考えています。

▼参照
・Benefits and Perks: Starbucks Coffee Company
・スターバックス、労組拡大阻止は株価に吉か: 日本経済新聞

2. 丸井グループ(小売業)

百貨店などを運営する丸井グループの経営理念は「人の成長=企業の成長」です。人材を将来の企業価値の源泉となる無形資産であると考え、以下のような取り組みがあります。

  • 人材の育成や採用への投資額をみえる化
  • 職種変更やスタートアップ企業への出向
  • 自ら手を挙げる組織風土
  • キャリアアップ支援制度
  • グループ一体での情報共有

積極的に人材への投資をおこなうことが、グループの力へと転換し、経営理念を実現すると考えています。

▼参照
新たな成長に向けた「人材への投資」 | 丸井グループ

3. 荏原製作所(製造業)

ポンプメーカー大手の荏原製作所では、自社で活躍する人材への投資を積極的に行っています。たとえば、階層別に細かく作成された研修プログラムです。若手社員から管理職まで目的別のプログラムが用意され、今後はさらに研究コンテンツを充実させるとしています。また、従業員の満足度向上を目的とした働き方改革も意欲的です。テレワークの推進だけでなく、ワークライフバランスの諸制度も充実しています。

▼参照
人材マネジメント | 荏原製作所

人への投資が企業価値を高める

組織状態に合わせて「人への投資」を推進することが重要

岸田内閣発足後、骨太の方針2022の発表されたことで、国としても人への投資に積極的に取り組むことが明らかになりました。各種補助金制度の拡充や働き方改革、組織開発など「人や組織」に関わる投資を進め、企業価値の向上を支援する方針です。

日本経済新聞社が社員のクチコミ収集・分析するオープンワーク(東京・渋谷)の協力を得て実施した分析によると、人材の長期育成や20代の成長環境。待遇面の満足に関する従業員評価の高い企業は、1人当たり売上高が40%近く伸びており(21年度まで5年間のデータ)、社員の士気や人事評価の適正感、20代の成長環境に関する従業員評価の高い企業は、80%以上も株価を上昇させている(21年末まで5年間のデータ)ことがわかりました。

企業としても、人材教育や組織開発、評価体制の見直しに積極的に取り組むことが、生産性向上や業績向上を目指すうえで重要になります。その際、自社の文化や組織にあった取り組みをしなければ、従業員の不信感や不満につながる可能性もあるので注意が必要です。

▼参照:
人への投資、企業価値を左右 スコア上位の株価7割高: 日本経済新聞

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