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HRコラム

残業時間上限規制のポイントまとめ。
2019年4月から適用されるその内容とは?

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近年、安倍首相が推進する働き方改革の影響で、労働者のワークスタイルを見直す動きが強まってきました。それに伴い、社員の時間外労働も法律で制限されることになります。

残業時間が上限を超えたら罰則を受けてしまうため、企業にとって社員の労働時間の見直しは急務です。しかし法改正前に何をやっておくべきなのか、まだ整理が進んでいない方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで今回は、残業時間の上限規制について解説していきます。

残業時間の上限規制とは

2019年4月から施行される「時間外労働」の規制のこと

2018年7月に成立した「働き方改革関連法」が、2019年4月に施行されます。これにより労働基準法が改正され、残業時間の上限規制が実行されることになります。

「残業時間の上限規制」とは、文字通り労働者の残業時間に法的な上限が設けられ、時間外労働が規制されることを意味します。

残業の定義

残業時間の上限規制について理解を深めるために、まずは残業の定義を説明します。残業は厳密には法定時間外労働と呼ばれています。法定労働時間、つまり1日8時間、1週間40時間の制限を超えて働くことが、残業です。

法定労働時間に対して、会社独自で定めた所定労働時間というものもあります。しかし残業の基準に用いられるのは法定労働時間の方で、所定労働時間は関係ありません。1日で8時間を超えて働けば、それは残業と見なされます。1日9時間働くと1時間、1週間で合計50時間働いた場合は10時間が残業時間となります。

働き方改革関連法では、法定時間外労働について触れられています。2019年の4月からは、この法定時間外労働が制限されるのです。

時間外労働の上限規制について

36(さぶろく)協定の特別条項がある場合でも時間外労働時間の上限が設けられる

今まで時間外労働の上限規制がされていなかったかというと、そんなことはありません。本来、法定時間外労働は違法ですが、36(さぶろく)協定を利用すれば残業をしても良いということになっています。

36協定とは、企業と労働者の間で結ぶ、時間外労働に関する取り決めです。36協定を用いれば社員の残業が可能になるのですが、残業時間には以下のような上限が設定されています。

参考元:https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/var/rev0/0145/3504/201417102954.pdf

36協定を届け出たからといって、いくらでも残業か可能になるわけではありません。しかしながら企業にとっては、商品やサービスによっては残業時間が増える場合もあります。そのような時は、36協定の特別条項を活用し、残業時間を一時的に伸ばすことが可能でした。

特別条項付きの36協定を締結することで、1年のうち6ヶ月に限り残業時間の上限規制が撤廃されます。残業時間の上限を無制限にできるのは、1年で6回だけです。1ヶ月×6回の合計6ヶ月間のみ、36協定で定められている時間を超えて残業させることが可能になるのです。

しかし、1年で6ヶ月限定とはいえ、残業時間が無制限になるのは問題でしたので、状況を改善するために、働き方改革関連法が成立しました。36協定による残業時間の上限規制をより強固にすることが、この法律の趣旨です。

参考:36(サブロク)協定とは? 働き方改革法改正との関係、対策についてまとめました

年間での時間外労働の上限規制について

労基法の改正により、残業時間の上限規制が厳しくなります。特筆すべき点は、特別条項付き36協定を結んでも、残業時間に制限が設けられるところです。

今までは年6回限定で、1ヶ月間の残業時間を無制限にできましたが、法改正後は1ヶ月の残業時間の上限が100時間に設定されます。特別条項を利用しようが、月100時間以上残業させたら違法になるのです。

2019年4月以降、残業時間の上限に対して様々な規制がなされます。主な内容を以下にまとめました。

  • 平時の残業時間上限は、1ヶ月で45時間、1年で360時間。

  • 特別条項を利用した場合、1年で合計6ヶ月の間だけ、月の残業時間上限が100時間まで伸びる。(休日労働の時間も残業時間に含める)

  • 特別条項を利用した場合、1年720時間以内の残業が認められる。

  • 特別条項があっても、残業時間には複数月平均80時間以内の制限が設けられる。(休日労働の時間も残業時間に含める)

参考元:https://www.mhlw.go.jp/content/000335765.pdf

月45時間、年360時間の制限は、36協定で定められていたものと同じです。企業にとっては、以前から残業時間の制限をきちんと守れていれば、法改正後も問題はありません。

一方で上限を超えた残業が行われている場合は、注意が必要です。これからは残業が厳しく取り締まられるようになるため、できるだけ残業時間を減らしていかなければなりません。残業時間が上限を超えていることが発覚したら、罰則が科せられます。

特別条項付き36協定を締結することにより、月100時間未満の残業が可能になりますが、この残業時間には休日労働の時間も含まれます。また平時と比較して、年間の上限が720時間に変更される点も、押さえておきましょう。

中小企業は1年遅れで適用されます

働き方改革関連法が施行したら残業時間の上限が規制される訳ですが、実は規制実施の時期は大企業と中小企業で異なります

大企業では2019年4月1日から残業時間の上限規制が適用されますが、中小企業の場合は1年遅れて2020年4月1日からとなります。中小企業には少し猶予があるため、余裕を持って法改正の対策を講じましょう。

また以前までは、残業の割増賃金率が大企業と中小企業で異なっていましたが、今後は同じ割合になります。具体的には、中小企業で60時間を超える残業が行われた場合、割増賃金率はこれまで25%とされていましたが、これからは大企業と同じ50%に変更されます。

ちなみに割増賃金率が変わるのは、2023年の4月1日からです。

大企業と中小企業での違いを、分かりやすく表にまとめました。

規制を除外・猶予される事業や業務について参考元:https://www.mhlw.go.jp/content/000335765.pdf

中小企業への上限規制適用に猶予があるのとは別に、残業時間の上限規制に対する除外や猶予の措置がとられている事業が存在します。残業規制が遅れて適用される、または規制そのものが適用されないのは、以下の事業です。

土木、建設などの建設業・・・2024年4月1日

病院で働く医師・・・2024年4月1日

自動車を運転する業務(タクシー運転手など)・・・2024年4月1日

新技術や新商品などの研究開発業務・・・上限規制は適用されない

参考元:https://www.mhlw.go.jp/content/000335765.pdf

建設業や医師などに残業規制が適用されるのは、少し後になります。当該事業に携わっている方は、残業時間の上限が制限される時期をしっかりと把握しておきましょう。

罰則について

今後は1ヶ月45時間、1年360時間の上限規制が行われますが、この決まりを破った場合ペナルティを受けます。残業を厳しく法で取り締まり、違反したときの罰則も設けているのが、今回の法改正の特徴です。

罰則の具体的な内容は、半年以下の懲役か30万円以下の罰金です。過重労働が見つかってからでは遅いです。

残業時間が上限を上回らないように、前もって社員の残業時間を減らす工夫をしておくことが大切です。

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企業が見直すべきこと

大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から残業時間の上限規制がスタートします。

法改正の前に準備をしておかなければいけませんが、上限規制の開始を控えた今、企業がするべきことは何なのでしょうか。ここからは、企業が見直すべきことを解説します。

1.勤怠管理を含めた基本的なことを見なおす

働き方改革関連法で取り締まられるのは、残業時間です。そのため企業は、残業時間を減らす努力をしなければいけません。しかし残業時間を削減する前に、やらなければいけないことがあります。

それは社員の残業時間の把握です。当たり前ですが、社員の残業時間を知っていなければ、適切な対策はとれません。

現実には、残業時間をきちんと管理していない企業も存在します。まずは勤怠管理を徹底し、自社で働く人の残業時間が上限を上回っていないか確認しましょう。

残業時間が上限未満なら問題ありませんが、そうでなければ自社の残業を見直す必要があります。

他にも、36協定を締結できているか再度確認するのも重要です。36協定には有効期限が設定されています。通常締結してから1年が経過する前に、もう一度36協定届を書く必要があります。

36協定を結んでいない企業の存在が、ニュースで取り上げられることもありました。もし自社で締結されていなければ、速やかに対応しましょう。

2.業務の質を上げる工夫を行う

自社の過重労働を把握したものの、残業時間を減らすのは困難だと感じている企業も多いはずです。残業時間が多い場合、まずは業務の効率化を目指しましょう。

無駄な作業や、目的があいまいな作業が無いか、一度棚卸しを行い、見直していきましょう。社内会議の頻度や内容を見直すのも効果的です。会議の時間は基本的に30分に限定するなど、意識的に時間をつくる努力が必要です。

小さなことではありますが、このような改善の積み重ねが、時間を生むだけでなく、従業員の意識を変えることにもつながります。

3.仕事の割り振りを見直す

仕事を誰に割り振るか、再度見直すのも良いでしょう。残業時間が多い人がいれば、その人の仕事を他の人へ割り振ります。簡単ではないかもしれませんが、社員一人ひとりの適正な仕事量を把握することが、残業時間の削減に繋がります。

なぜ残業時間が多くなっているのかの原因も把握し、仕事そのものを見直すことも行いましょう。

4.残業時間を削減する仕組みを入れる

余裕があれば、ノー残業デーなどの制度を実施することを検討してみても良いかもしれません。残業時間を減らそうとする姿勢を企業が見せれば、社員のやる気も上がるはずです。

とはいえ残業時間が上限を上回らないようにするのは、容易ではありません。また、業務時間や仕事のやり方を制限すればするほど、自由なアイデアやイノベーションが生まれにくい風土にもつながります。

なぜ残業時間を減らさなければならないのか、その目的をしっかりと伝えながら、まずは「一斉に帰る」という機会を設け、反応や業務への影響を見ながら改善していきましょう。

参考記事:労働時間のルールや管理方法、時間外労働についてを解説します

法改正のポイント

労基法改正の影響で、労働者の仕事のあり方が変わります。企業で人事の仕事をしている方は、法改正に関する以下のポイントを押さえましょう。

  • 残業時間の上限規制により、月45時間、年360時間までの残業が基本となる。

  • 特別条項つき36協定を用いることで、1年で6回までなら、1ヶ月の残業時間を100時間まで伸ばせる。1年の残業時間上限も720時間まで伸びる。

  • 2019年4月から残業時間の上限規制が適用される。ただし中小企業は1年後の2020年から。

  • タクシー、トラック運転手や医師などに残業時間の上限規制が適用されるのは、2024年から。

  • 残業時間の上限規制に向けて、勤怠管理や36協定を見直すべき。

残業が法律で制限される時代が、もうすぐ到来します。企業は社員の残業時間を見直し、万全の態勢で法改正を迎えられるようにしておきましょう。

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一方的な残業時間の規制は、現場の反発を生みかねません。現場の状況を理解しながら、生産性向上を目指して取り組みを進めなければなりません。そのためには、一時的な取り組みではなく、長期的な取り組みが必要となります。

TUNAGは、そのような職場風土改善などの組織課題のご支援を行っています。

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