エンゲージメント経営コンサルティング【ツナグ|TUNAG】

engagement

エンゲージメントコラム

エンゲージメントとは?
定義や効果、向上施策や具体的なアクション例を解説

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これまでの終身雇用を中心とした働き方では、さほど「エンゲージメント」について気にすることがなかったかもしれません。

ですが、現在は人材の流動化が進んでいるため、同じ会社で働き続けてもらうために、会社と従業員の「エンゲージメント」が非常に重要になってきています。

エンゲージメントとは?

エンゲージメントは「約束」や「婚約」という意味する単語

エンゲージメント(engagement)は、「顧客が商品やサービスに対してどれだけ好意や愛着心を持っているか」という意味で、マーケティング用語として使われることが多い言葉です。

TwitterやInstagramなどの様々なSNSを運用する場合に用いられている言葉でもありますが、会社と従業員の関係を表現する言葉としても使われています。

参考:マンガでわかる!『エンゲージメント経営』

企業におけるエンゲージメントの定義

会社と従業員、従業員同士に信頼関係があり、絆を感じている状態

エンゲージメントとは、会社と従業員、従業員同士のタテとヨコ双方の信頼関係が築かれている状態のことをいいます。会社と従業員、従業員同士が貢献したいという気持ちでつながっている関係や、愛着心という言葉でも表現されることがあります。

書籍『エンゲージメント・マネジメント戦略』によると、エンゲージメントについての定義は以下のように記載されています。

“従業員の一人ひとりが組織にたいしてロイヤリティを持ち方向性や目標に共感して『心からの愛着』をもって絆を感じている状態”

同書によると、「会社が好き」という気持ちだけではなく、「仕事のやりがい」「成長実感」など、会社と仕事に対してポジティブな気持ちを持っていることが求められていることが分かります。

【参考】稲垣公雄 (2010) 『エンゲージメント・マネジメント戦略』(日本経済新聞出版社)

従業員満足度との違い

エンゲージメントと従業員満足度は異なる側面があります。従業員満足度は、文字通り、従業員の「満足度」を示しています。そのため、会社が厳しくなりこれまで用意していた福利厚生や給与条件などの待遇が悪化すると失われてしまう可能性があります。

一方、エンゲージメントが高い会社は、“信頼関係”がベースにあるため、そういう時こそ一丸となって支え合う強さがあります。

エンゲージメント向上の効果

会社の業績を上げるだけでなく、
「離職率の低下」「採用費の低減」が期待できる

従業員エンゲージメントが2%増加するごとに、顧客満足度を1%増加させることができたという調査結果※1 や、フォーチュン誌では、アメリカトップ企業100社に選ばれた製造業部門にて、「エンゲージメントの高いチームが離職率を14.5%から4.1%に改善した」※2 との結果が出たと発表しています。

このように、エンゲージメントの高い従業員が増えると、売上や利益などが増加したり、離職率が低下するということが分かっています。

離職率を抑えることで、採用費を会社の中で活躍している従業員に還元する方が、さらなるエンゲージメント向上に貢献でき、良いスパイラルを生むのではないでしょうか。

今後少子化が進み、新たな人材を確保することが難しくなってくることは明確です。その点からも会社と従業員のエンゲージメントを高めることの重要性は増しています。

※1 参考:Engagement Leads to Growth at Morrison
※2 参考:Employee Engagement: The Key to Realizing Competitive Advantage

【関連資料】離職を防ぐエンゲーシメント経営! 組織と従業員を活性化させた成功事例

エンゲージメントが高い状態とはどんな状態?

1)従業員が会社と仲間を信頼できている

従業員が本来の力を発揮するには、会社と従業員、または従業員同士での信頼関係を築くことが重要です。同僚、上司という近い関係はもちろん、従業員と会社の関係でも信頼関係が必要です。

会社と従業員という縦の関係、従業員同士の横の関係、双方の信頼関係があることが重要です。

2)仕事に対して貢献意識があり、前向きな気持ちを持てている

従業員同士の人間関係が良好なだけでなく、仕事そのものに対してポジティブな気持ちで取り組めていることも求められます。

仕事の難易度が高すぎず低すぎず、本人の目標と仕事・会社の目標が反対方向をむいていない状態が理想だといえます。仕事内容にもやりがいを感じ、顧客から感謝されるものである方が、前向きな気持ちで取り組めます。

3)自分の会社や事業を、家族や知人にも勧めたいという気持ちがある

会社の待遇や環境に満足しているだけでなく、他人にも勧めたいという気持ちになっている状態は、エンゲージメントが高い状態といえます。エンゲージメントサーベイなどでは、NPS調査を利用することもあります。

分かりやすい指標としては、リファラル採用(社員紹介採用)があげられます。従業員からの紹介採用が多い会社はエンゲージメント経営がうまくいっている会社といえるのではないでしょうか。

関連記事:リファラル採用のメリットや運用方法、事例を解説! 勝手に人が集まる会社へ

解決すべき「人」と「組織」の課題とは

1)経営理念やビジョンの浸透(タテの関係)

“会社と従業員”の信頼関係を構築し、エンゲージメント向上を目指すには、会社の考えを従業員が理解・共感したうえで業務に向かっていなければなりません。

会社の経営理念や行動指針は、従業員の方がどれくらい理解しているでしょうか?それに当てはまる行動がどう評価に結びついているでしょうか?まずは会社から従業員へのメッセージをしっかり伝えられていないと、あらゆる施策や業務においてその背景や目的、意図がうまく伝わらないままになってしまいます。

2)社内コミュニケーション(ヨコの関係)

“従業員同士”の信頼関係を構築し、エンゲージメントを向上させるために課題になるのは“社内コミュニケーション”です。

社内コミュニケーションには、従業員同士の中でも、「上司と部下」「チーム内メンバー同士」「他部署と自部署」など、様々な方向があり、どの関係も一方通行ではいけません。そのため、社内コミュニケーション改善には、様々な施策が求められています。

しかし、近年パワハラやセクハラ、働き方の多様化がすすみ、社内コミュニケーションの難易度が上がっています。社内コミュニケーションの必要性は感じていながらも、昔と同じ方法ではコミュニケーションがうまくいかないケースも多く、どうしたら良いのか分からない。とお悩みの方も多くいらっしゃいます。

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エンゲージメント向上のための方法・ステップ

1)エンゲージメント診断を実施して、課題を把握する

エンゲージメント向上のためには、組織の現状を把握することがまず最初のステップです。組織診断やサーベイなど、様々な企業がツールやサービスを提供しており、そのようなサービスを活用して組織の状態を把握します。

TUNAGにおいても、まずエンゲージメント診断を実施し、会社と従業員、従業員同士においてどこに課題があるのかを診断しております。タテとヨコの関係、仕事に対する考え方など、様々な方向性から現状を把握できるような診断項目を用意しています。

※TUNAGを活用したエンゲージメント診断、その後の制度設計等について詳しくご案内しております

2)課題解決のための社内施策や制度の設計

課題に対して、どのような社内施策を打つのか、その設計を行います。重要なのはその場限りの施策にしないこと。単発的な社内イベントを行ったり、一時的な研修だけを行うのではなく、長期的な視点で取り組む必要があります。

そして、その施策によって課題が解決されたのかどうかをどのように測定するのかも決めておかなければなりません。

TUNAGでは専任のコンサルタントが実際に運用されている500以上の事例を元にご提案しています。

3)社内施策のPDCAサイクルの実行

課題解決のために、どれだけ素晴らしい施策や制度を設計できても、実行しなければその効果は分かりません。「社内制度や施策を実行しても効果が出ない」という場合、その原因はそもそも「実行されていない」ということもよくあります。

会社の経営課題に対して最適な社内施策の立案と運用、その後の効果測定までが一貫していなければ、その社内施策の効果測定をすることはできません。

TUNAGでは社内施策の設計から運用のための社内体制づくり、PDCAの実行を自走できるようにすることまでを伴走して支援します。人事評価や日報、ピアボーナスのように特定の課題解決に合わせたサービスではなく、会社それぞれの課題に対して実行していきます。

【関連資料】なぜ、社内制度は続かないのか? 活用されるためにとるべき7つのステップ

※エンゲージメント経営を実現するためのTUNAGのアプローチ

エンゲージメント向上のための「具体的なアクション例」

例1)会社の情報、経営者の考えを伝える

会社に対して不信感を持つのは、会社の情報やトップの考えがオープンにされていないことが原因の1つです。

その解決のためには、会社がどこに向かおうとしているのか、どんな世界を実現したいと思っているのか、考えていることやメッセージを定期的に従業員に伝えていく必要があります。

社長などの経営層からのメッセージ、普段業務で接する上司からのメッセージなどが正確に現場の従業員に伝わっているのか、そのメッセージに矛盾は無いか、振り返ってみると良いのではないでしょうか。

また、自社のホームページ上に載っている決算情報や新サービスの情報を知らない従業員もいるかもしれません。勉強会を実施したり、社内のイントラネットなどで情報発信したり、社内報で案内するなどの手段を使って広報していくのがおすすめです。

【事例】:「会社のことを見える化するだけで“助け合いの声がけ”が増えました」 他部署との距離が近くなったその理由とは

例2)会社のビジョンや方針に沿った人事制度による評価を行う

経営理念や行動指針の浸透には、人事評価との関連づけを行うことも重要です。評価に納得感を得られない場合、上司や会社への不信感につながることもあります。

また、人事異動や組織の改変などが起こった場合、周りがネガティブに受け取らないよう、できる限り情報をオープンにするほうが良いでしょう。

人事制度や評価制度は、経営理念や行動指針を浸透させ、会社の想いを可視化しやすいものです。評価の方法は給与などの金銭的報酬だけでなく、表彰やサンクスメッセージなどの非金銭的報酬を活用することもあります。

参考資料:「社内制度」で会社を表現する。 アトリエはるか岩井社長が実践する『TUNAG活用術』

例3)従業員同士を近づける接点を増やす

お互いの信頼関係構築のためには、共に働くメンバーとのコミュニケーションをとる必要があります。しかし、休日にBBQに強制参加させられた……などの例は、お互いの距離をますます引き離してしまいます。

“信頼関係”は長期的な視点を持ち、少しずつ築いていくものです。お互いを“知る”ことから始め、共通点のあるメンバー同士を近づける機会を設けることから始めるなど、小さなことから自社の従業員の性質に合うことを実施していくと良いのではないでしょうか。

お互いのことをよく知らないまま結婚することが無いのと同じで、少しずつ関係を作っていく根気強さが求められます。

【事例】:「支店間での人事異動や交流が活性化」 顔が見えるTUNAGでメンバー同士をぐっと身近に

例4)従業員の力が十分に発揮できる環境を整える

タレントマネジメントという言葉が浸透してきているように、従業員が持つ能力や資質を十分に発揮できるような環境を整える必要があります。

本当はAというスキルがあり、そこなら100%自分の力が発揮できるが、今はBという仕事をしているため、60%くらいしか発揮できていない。ということが起こると会社と従業員双方にとってよくありません。

例えば診断やアンケートの結果、仕事内容に対するモチベーションが下がっていることが分かった場合、社内でFA制度や公募制度を設けたり、自己のスキルアップを促進するような制度を設けたりします。

メンター制度やブラザーシスター制度などの仕組みをつくることで、社員の離職を防ぐことに効果的であったという例もあります。

【関連記事】社員の離職を防ぐ「リテンションマネジメント」の施策とは? 〜青山学院山本教授インタビュー(前編)〜

【関連記事】社員の離職を防ぐ「リテンションマネジメント」の施策とは? 〜青山学院山本教授インタビュー(後編)〜

エンゲージメント向上の方法は会社によって異なるもの

エンゲージメントが高い方が、働きがいがあり、良い会社である。というイメージはあるものの、どういう状態がエンゲージメントが高い状態といえるのか、どんな取り組みを行うと良いのか、それは各会社によって異なり、答えは一つではありません。

しかし、社会の変化のスピードが早くなっている今、エンゲージメント経営を無視することはできません。すぐに業績向上に結びつかないケースもありますが、じっくりと向き合っていく必要があるのではないでしょうか。

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『TUNAG』は、「社内制度」を軸としたコミュニケーションを行うことで、会社と従業員、従業員同士の相互信頼関係を築き、エンゲージメントを高めるサービスです。
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