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HRコラム

チームビルディングとは?
目的やプロセス、進め方を具体例とともに解説

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チームビルディングとは

一つの目標に向かい、チームのメンバーが気持ちを一つにして向かっていける強い組織づくりをするための手法のこと

チームビルディングは、メンバーが同じ目標に向かって協力し合える関係づくりを行う手法や研修、プログラムのことを指します。強い組織は、一人ひとりが持つ能力を超えた成果を生み出すことから、研修プログラムやイベント、アクティビティの企画を行う企業が増えています。

・チームの目標と役割を明確にする
・目標達成に向けてお互いがサポートし合う関係をつくる
・目標達成のための課題や問題を解決するために行動できる

このような組織、チームを目指すために、チームビルディングが行われています。

組織に関わる人全員がチームビルディングの対象となる

チームビルディングはあらゆる人が対象となって行われます。研修プログラムなどでは階層別に行われていることも多くありますが、普段の業務の中に取り入れて、プロジェクトチームごとに行われることももちろんあります。

チームビルディングを行う目的

チームビルディングは、会社や組織として取り入れられる場合と、特定のメンバーや階層向けに取り入れられる場合があります。その2つに分けて、目的を解説します。

1.会社、組織全体に取り入れる場合

パフォーマンスの向上

チームとして強くなることで、1人と1人が力を合わせた時に、2人分以上のパワー・成果を出すことができます。結果、パフォーマンスが向上し、会社として売上などの成果を上げることができます。

オリンピックなどで、個人の力は他国に負けても、チームになると勝てるという例が分かりやすいかもしれません。

リーダーがメンバーに命令して個人が業務をすすめる形では、変化への対応ができなかったり、チームで協力する意識が薄れたりするケースがあります。

目的意識、ビジョンの統一

変化が激しく先が見えない時代では、リーダーが目標を示しつつも、個がそれぞれ自分で考え、主体的に現場を変えていく気持ちを持つチームをつくることが重要です。

一人ひとりに対して目的や意識の統一をはかるためのコミュニケーションを行っていると、そのコストは増大し、効率も下がります。

チームとして同じ方向を向き、意識が統一されていれば、そのチーム数が多くなっても同じ動きをとりつづけ、会社の成果に貢献することができる組織となるでしょう。

コミュニケーション活性化

個人の強みを活かし、会社として成果を上げていくには、同じチーム内でお互いの強みをよく理解する必要があります。メンバーの得意なこと、強みを知っていれば、それをチーム内で横展開してチーム全体の力を上げたり、ある課題にぶつかった時にその強みを活かした改善につなげることがスムーズに行われます。

個人の強みを知り、業務に活かすためには日頃からのコミュニケーションが活発に行われる環境でなければなりません。コミュニケーションが積極的に行われるチームであれば、目標達成に向けての議論やアクションが増え、組織力が高まると考えられます。

2.特定のメンバー、階層に取り入れる場合

管理職、マネジメント層に実施する場合

管理職やマネジメント層は、部下をまとめ、目標達成に向けたリーダーシップが求められます。会社として管理職・マネジメント層に何を求めているかを伝え、実行に移してもらう人材を育成するためにチームビルディングを行います。

その結果、管理職・マネジメント層として向いておくべき方向を定まり、トップの意思を正確に引き継ぐことができます。

新入社員・内定者向け

新入社員向けにチームビルディングを行う目的は、会社の経営理念の理解や浸透、社会人としての意識や基本的な知識を身につけることがあげられます。実際にチームで働く際にもチームビルディングで学んだことを踏まえて行動することが期待できます。

チームビルディングによる効果

1)お互いの理解・信頼関係の構築

1つの目標に向かってお互いが気持ちをあわせて考えながら進めていくことで、コミュニケーションが活性化し、お互いの理解、信頼が生まれます。

チームビルディングにより、「この人はこんな言い方されると嫌なのかな」「この人は何か言いたいことがあるのでは?」など、人それぞれの考え方やタイプに気づくきっかけが生まれます。自分と同じ価値観である人は少なく、考え方や正解も1つではないということが理解できると、お互いが信頼し合える関係づくりの大きな一歩となります。

2)安心感の醸成

成功するGoogleのチームには、「安心感」があるという結果が出ています。チームビルディングによりお互いをより深く知ることができれば、「どんなことを発言してもよい」「精神的に安心できている」という関係を作りやすくなります。

この関係がベースとなることで、1人と1人の力をあわせた時に、2人以上の力を生み出せる強いチームを作ることができます。

3)主体的に考え、行動する力が生まれる

職場の中で、「そんなことは無駄だ」「どうせ意味がない」などと思っていたことも、チームビルディングを通して「自分の力が何か役に立つのかもしれない」という実感を得、主体性や行動力に変わっていくことがあります。

強制的にチームビルディング行うことで、自分の意見や力を発揮せざるを得ない環境にすることが、これまでの職場では出てこなかった力を掘り出す機会になるのかもしれません。

※(参考)The five keys to a successful Google team

チームビルディングの効果は、短期間で出るものではありません。営業成績などがはっきりと現れる部署でない場合は、評価がしづらいケースもあるかもしれません。

チームビルディングを行う前と後で現場の声を聞くなど、少しでも現場の雰囲気、チームがいい方向へ向かっていると感じられているかどうかを確認してみましょう。

チーム形成のプロセス

タックマンモデルによる5つのプロセス

心理学者のB.W.タックマンは、チームビルディングのプロセスを5つのフェーズに分けて表現しています。チームビルディングは、最初からチームとして団結したり同じ目標を向くのではなく、徐々に形成されていくものです。

自社に研修やゲーム、アクティビティを導入し、チームビルディングを進めたいと考える場合は、この4つのフェーズを想定しながら進められているかも確認してみると良いでしょう。

1.形成期(Forming)

チームができあがったばかりの状態をいいます。まだメンバー同士のことを理解しておらず、チームとして目指す方向、目標も不明です。
チームビルディングの目的は、同じ方向を向き、ある目標を達成することにあります。そのため、この形成期の段階では、まずお互いを知り、目標を共有することから始める必要があります。この段階で課題意識や目的意識を持てないと、チームビルディングはうまくいきません。

チームビルディングを目的として、ある「ゲーム」を行う場合に例えると、チームメンバーの自己紹介を行ったり、ゲームのルールやゲームで目指すゴールを共有したり、お互いの役割分担を決めたりするような段階といえるでしょう。

2.混乱期(Storming)

メンバーを知り、目標が共有され、目標に向かってアプローチを始める段階です。お互いが役割に合わせて動き始めますが、同時に衝突や意見の食い違いなどが生まれます。また、そもそもの目的や目標に対して意見が食い違うことも起こります。

混乱期においては、その衝突を活かしながらお互いをより深く理解し合える時間とし、リーダーがチーム内のコミュニケーションを促進していくことが求められます。

あるゲームを行う例に例えると、ゲームで勝利するためにチームメンバーが動き始めるが、お互いが邪魔をしてしまったり、相手の動きが理解できなかったり、目標に向けてうまく動けず、言葉の通り「混乱」する段階になります。

3.統一期(Norming)

チームの目標・目的が共有、理解され、それぞれの立場や役割がはっきりしている状態です。議論などを深め、メンバーもお互いの役割を理解し、認め合うようになります。

この段階では、チームとしての団結感、一体感が生まれます。統一期においては、チームのリーダーの“リーダーシップ”が求められる場面です。混乱期において意見や価値観の違いがあるものをまとめ上げ、メンバーが理解し、共有された状態をつくらなければなりません。

各自の役割をリーダーも理解し、目標達成に向けて順調に進むことができているか、そのような進捗の確認も行いましょう。

ゲームを行う例に例えると、それぞれの役割分担がはっきりし、目標を理解してうえで、ゲームに勝つための動きが整うようになっている段階です。リーダーは各自が役割を果たし、順調に進んでいるかを確認すれば良いという状況ともいえます。

4.機能期(Performing)

統一期を経て、機能期になると、各自が役割を果たし、チームとしての成果が出る段階となります。チームとしての一体感や団結力も生まれ、お互いがお互いの強みを活かすことができるように協力し合うようになります。

目標に向けて変化する環境に合わせて、随時適応し、対応していけるよう、リーダーは引き続き現状を把握しながらコミュニケーションをとっていく必要があります。

5.散会期(Adjourning)

散会期は、目標の達成、プロジェクトの終了などによりそのチームが終了する状態です。

進め方・方法の具体例

チームビルディングを社内で実施する時は、チームのフェーズに合った内容を選ぼう
社内研修やアクティビティなどでチームビルディングを検討する時は、フェーズに合った内容を選ぶことでより高い効果が生まれます。

形成期の場合

まだメンバーがお互いのことをよく知らない場合は、まずはお互いを知るという機会を作ることが重要です。例えば新入社員研修期間にて、同期のチームの結束を図りたい場合、研修の初日や初期の段階でお互いを知ることができる場や企画を導入すると良いでしょう。

・名前リレー

一人目から名前を順につなげていくゲームです。「私の名前はAAです」「AAさんの隣のBBです」「AAさんの隣のBBさんの隣のCCです」という風につなげていきます。

・他己紹介

まずは小さなチームやペアで自己紹介をした後、別の人にその方を紹介します。相手のことを知るためにおすすめのゲームです。

・キックオフミーティング、決起集会

大規模なプロジェクトの前に、まずはみんなで集まってコミュニケーションをとる機会を作る場合も多くあります。わいわいと楽しむ時間にしたり、しっかりと講義形式で行ったり、内容は様々ですが、形成期にあたる時に行われることが多いものです。

・脱出ゲーム

まだ知らない人同士だからこそ、強制的に何かをしなくてはならない状態を作ってしまうのも一つです。それに合うのはルールのシンプルなゲーム、かつ、お互いが会話しなければ達成できないゲームが良いでしょう。脱出ゲームは頭を使いながらお互いが協力しなければ脱出することができません。

コミュニケーションをとらざるを得ない状況になるため、「気を遣って話題を提供しなければならない」ということもありません。

・人狼ゲーム

その人の性格、裏の姿などが見えてくる心理ゲームです。意外な面が見えたり、本性が見えたりすることで盛り上がったり、その人の新たな一面を知って親近感がわいたりすることもあるでしょう。

・ブラインドスクエア

ブラインドスクエアは、目隠しゲームです。指定されたリーダー1名以外は、全員目隠しをし、全員が一つの長いロープを持ったまま、指定した形をつくるゲームです。

リーダー以外は耳で指示を聞くしかないため、チームで目標のために自分の役割は何か、リーダーはどう指示すればよいのかといった難しさを身をもって体験することができます。

混乱期の場合

混乱期においては、お互いがしっかり対話することが重要です。形成期のように「わいわい」とする場だけでは、この混乱期を乗り越えることは難しいでしょう。お互いが考えをオープンにし、ぶつかり合う場が必要です。

・合宿(半日、一日)

業務の延長で話してしまうと、「忙しいしここまででいいか」と妥協してしまうかもしれません。業務と離れた場で、論点を絞り、しっかりと対話するためには合宿などの場を設けるのが良いでしょう。

・外部研修

本音で対話するということは、なかなか難しいことです。第三者であるファシリテーターに入ってもらうことで、しっかりと意見を引き出し議論ができるということもありますので、このような場合には、チームビルディングに強い専門の研修会社等に相談してみるのも一つです。

・NASAゲーム

合意形成をとるプロセスを学べるゲームです。お互いが意見を言い、対立した意見をまとめながら話し合いを通じて結論を出さなければなりません。
ゲームではありますが、個人の価値観があらわれやすく、意見をまとめるのは非常に苦労します。

統一期、機能期の場合

統一期、機能期を迎えると、チームとして良い方向に向い始めているため、チームビルディングを意識して大きな仕掛けを取り入れる必要はあまりありません。

むしろそのいい状態を維持できるように、業務から少し離れて気楽に行えるものや、ちょっとしたゲームやアクティビティなどを行うことで、チームの良い雰囲気を醸成するのがおすすめです。

・ランチや飲み会などの食事会を活用

お昼ごはんをみんなで作ったり、鍋やBBQなどみんなで取り分けたりするような形で行うの食事会を取り入れると良いでしょう。

また、季節ごとのイベントをうまく活用することもおすすめです。春ならお花見やBBQ、夏なら流しそうめんやスイカ割り、秋ならハロウィンパーティー、冬はクリスマス会や忘年会、鍋パーティーなど、年間を通して考えると、様々な企画を立てやすくなります。

・体を動かすスポーツ

スポーツは、ルールやゴールも分かりやすいため、チームビルディングに取り入れやすいといえます。大きな風船のような中に入ってサッカーを行うバルーンサッカー、ボルダリング、ラフティングやカヌーなどは、普段行う機会が少ないため、新鮮な気持ちでみなさんで楽しめるスポーツです。

状況や環境の変化、チームの変化に対応できる環境を作ろう

常にチームビルディングを意識した仕掛けを作る方法

会社の事業やプロジェクトの状況によって、チームが大きくなったり変わっていくことはよくあることです。

しかし、その度にコストをかけて研修やイベントを行うのは難しいこともあります。重要なのは、そのような変化に常に対応できる環境を作っておくことではないでしょうか。その具体的な仕掛けの例についてご紹介します。

1.お互いをいつでも知ることができるようにする

社内イントラや社内SNSなどのツールを使って、いつでも会社にいる人のことを知ることができる場を設けておきましょう。事前に「あの人はこんな知識があるんだ」「自分と趣味が同じだ」などの共通点などを知れると、一気に距離が縮まります。

2.会社の考えやできごとをオープンに、継続的に発信する

会社がどういう方向へ向かっているのか、何を考えているのかを常に発信することで、何か新しい事業を行う時や、部署の再編がある時も混乱を最小限に抑えることができます。

3.自部署だけでなく他部署の動きや取り組みを知ることができるようにする

会社が大きくなると他部署の動きが見えづらくなり、チームビルディングが必要になった時にその情報収集や理解のために多大なコストを要します。その情報収集が普段からできるような環境を作っておくと良いでしょう。

また、チームビルディングにおいても、他部署でうまくいった事例などが公開されていると、自部署のチームビルディングに活かすことができます。

▼ タテとヨコ、ナナメの信頼関係の構築、組織活性化に貢献する、エンゲージメント経営コンサルティング『TUNAG』について

チームビルディングは、チームとして成果を出すこと、ひいては会社として成果をあげていくことです。しかし、成果を上げるための強い組織づくりは、短期的に行えるものではありません。時間をかけて信頼関係を構築することが必要です。弊社では、それの関係構築を「エンゲージメント」と捉え、長期的に施策を実行していけるプラットフォーム『TUNAG』をご提供しています。

社内施策や制度の取り組みはPDCAが重要です。人や組織の課題を特定し、様々な社内施策を組み合わせ、効果を見ながら運用していく必要があります。

『TUNAG』では様々な社内制度を一覧化し、その社内制度の利用促進と見える化で、各企業の課題解決のためのPDCAを回すことが可能なプラットフォームです。専任のトレーナーが制度設計、ツールの運用から改善までを一貫してサポートします。

サンクスカード、1on1MTG、会社からの情報共有(社長メッセージや広報・採用情報など)など、会社とメンバーのエンゲージメントを高めるための様々な社内制度の運用を行うことができます。

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『TUNAG』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。

会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。

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